Álláshirdetés: mit tartalmazhat és mit nem?

Az álláshirdetés a toborzás első nyilvános lépése, és már erre is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelménye. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) kifejezetten nevesíti a nyilvános álláshirdetést mint a hátrányos megkülönböztetés lehetséges terepét (Ebktv. 21. § a) pont). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) az álláshirdetés tartalmát nem szabályozza, ezért a munkáltató szabadon dönt arról, mit ír bele – a tiltott feltételek kivételével. Útmutatónk lépésről lépésre mutatja be, mit tartalmazhat és mit nem.

Röviden #

• A nyilvános álláshirdetésben tilos a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés (Ebktv. 21. § a) pont).
• Nem írható elő a jelöltek neme, életkora, családi állapota, nemzetisége vagy más védett tulajdonsága, kivéve, ha ez valós és meghatározó szakmai követelmény (Ebktv. 8. §, Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont).
• A hatályos Mt. az álláshirdetés kötelező tartalmát – így a bér feltüntetését – nem írja elő; az (EU) 2023/970 bérátláthatósági irányelvet átültető rendelkezést azonban a hatályos Mt. még nem tartalmaz (lásd a „Bér és juttatások” részt).
• A jelentkezőket az adatkezelésről az adatok megszerzésének időpontjában tájékoztatni kell (GDPR 13. cikk (1) bekezdés).
• Ha a jelentkező valószínűsíti, hogy hátrány érte, és védett tulajdonsággal rendelkezett, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta (Ebktv. 19. § (1)–(2) bekezdés).

Mikor kell az álláshirdetés szabályaira figyelni? #

Minden olyan felhívásnál, amellyel a munkáltató munkavállalót vagy munkát végző személyt keres: állásportálon, közösségi médiában, saját honlapon, kirakatban vagy munkaerő-közvetítőn keresztül. Az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony – például megbízás – tekintetében köteles megtartani (Ebktv. 5. § d) pont, Ebktv. 3. § (1) bekezdés b) pont). A tilalom a jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárásra is kiterjed (Ebktv. 21. § b) pont).

Munkaerő-kölcsönzésnél a kölcsönvevőt is munkáltatónak kell tekinteni (Ebktv. 3. § (2) bekezdés). Ha a munkáltató magán-munkaközvetítőt vesz igénybe, a közvetítő a munkát kereső személytől – eltérő kormányrendeleti szabály hiányában – díjat, költséget nem igényelhet (Flt. 6. § (3) bekezdés; a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény).

Az álláshirdetés elkészítése lépésről lépésre #

1. Rögzítse a munkakör valós követelményeit. Felelős: a szakmai vezető és a HR. Határidő: a hirdetés megírása előtt. Csak olyan feltételt írjon elő, amely a munka természetéből következik; a szakmai feltétel akkor jogszerű, ha tényleges és meghatározó, jogszerű célt követ és azzal arányos (Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont).
2. Ellenőrizze a feltételeket a védett tulajdonságokra. Felelős: HR. Határidő: a közzététel előtt. Vizsgálja meg, nem utal-e valamelyik feltétel a nemre, életkorra, családi állapotra, anyanyelvre, egészségi állapotra vagy más védett tulajdonságra (Ebktv. 8. §). Gondoljon a közvetett hatásra is: egy semlegesnek látszó feltétel is jogsértő lehet, ha egy védett csoportot lényegesen nagyobb arányban zár ki (Ebktv. 9. §).
3. Írja meg a tartalmat. Felelős: HR. Határidő: a közzététel előtt. Javasolt elemek – jogszabály nem írja elő őket –: a munkáltató neve, a munkakör megnevezése és fő feladatai, a munkavégzés helye, a foglalkoztatás jellege (teljes vagy részmunkaidő, határozott vagy határozatlan idő), az elvárt végzettség és tapasztalat, a juttatások, a jelentkezés módja és határideje.
4. Készítse elő az adatkezelési tájékoztatót. Felelős: HR vagy adatvédelmi felelős. Határidő: a jelentkezések fogadása előtt. A tájékoztatást az adatok megszerzésének időpontjában kell megadni, benne a céllal, a jogalappal és a tárolás időtartamával (GDPR 13. cikk (1)–(2) bekezdés). Az álláshirdetés utalhat a tájékoztató elérhetőségére. Részletesen: önéletrajz adatkezelés.
5. Kérjen csak szükséges dokumentumot. Felelős: HR. Határidő: a közzététel előtt. A személyes adatoknak a cél szempontjából relevánsnak kell lenniük, és a szükségesre kell korlátozódniuk (GDPR 5. cikk (1) bekezdés c) pont).
6. Őrizze meg a hirdetést és a döntés alapjait. Felelős: HR. Határidő: a kiválasztás lezárásáig és azt követően. Ha a jelentkező valószínűsíti, hogy hátrány érte, és védett tulajdonsággal rendelkezett, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta (Ebktv. 19. § (1)–(2) bekezdés). A megőrzés idejét az adatkezelési tájékoztatóban határozza meg (GDPR 5. cikk (1) bekezdés e) pont).

Mit nem tartalmazhat az álláshirdetés? #

Védett tulajdonságra utaló feltétel #

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha valaki valós vagy vélt tulajdonsága miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, mint más, összehasonlítható helyzetben lévő személy (Ebktv. 8. §). Az álláshirdetésben ezért jogsértésre utalhat például:

• „25–35 év közötti munkatársat keresünk” vagy „fiatalos csapatba” – életkor (Ebktv. 8. § o) pont);
• „férfi raktárost keresünk” vagy „hölgy recepcióst” – nem (Ebktv. 8. § a) pont);
• „kisgyermekes anyák ne jelentkezzenek” – családi állapot, anyaság (Ebktv. 8. § k)–l) pont);
• „magyar anyanyelvű kollégát keresünk” – anyanyelv (Ebktv. 8. § f) pont); a munkakörhöz szükséges nyelvtudás szintje viszont jogszerűen előírható, ha valós szakmai feltétel;
• „kiváló egészségi állapot” általános elvárásként – egészségi állapot (Ebktv. 8. § h) pont); az alkalmasságról a munkaköri alkalmassági vizsgálat dönt (Mt. 51. § (4) bekezdés).

Előnyben részesítés jogalap nélkül #

Egy társadalmi csoport esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányuló előnyben részesítés akkor nem sérti az egyenlő bánásmódot, ha törvényen, törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendeleten vagy kollektív szerződésen alapul, és határozott időre vagy feltétel bekövetkeztéig szól (Ebktv. 11. § (1) bekezdés a) pont). Ilyen rendelkezés sem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését (Ebktv. 11. § (2) bekezdés). Ezen kívül a „… előnyben” megfogalmazás csak akkor jogszerű, ha valós szakmai szempontra utal, például „targoncavezetői jogosítvány előny” (Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont).

Bér és juttatások #

A hatályos Mt. nem kötelezi a munkáltatót, hogy az álláshirdetésben feltüntesse a bért. Az alapbér – a hirdetéstől függetlenül – nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél, illetve a legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben a garantált bérminimumnál (Mt. 136. § (1) bekezdés, Mt. 153. § (1) bekezdés; a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 426/2025. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. § (1)–(2) bekezdés). A munka díjazásában az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani (Mt. 12. § (1) bekezdés).

Az (EU) 2023/970 irányelv (bérátláthatósági irányelv) szerint a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a pályázók tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozíció kezdeti díjazásáról vagy annak tartományáról, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben vagy az állásinterjú előtt ((EU) 2023/970 irányelv 5. cikk (1) bekezdés). Az irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett átültetniük ((EU) 2023/970 irányelv 34. cikk (1) bekezdés), a hatályos Mt. azonban még nem tartalmaz átültető rendelkezést. Az irányelv tehát ma még nem közvetlen munkáltatói kötelezettség, de célszerű már most feltüntetni a bért vagy a bérsávot.

Az álláshirdetés jogkövetkezményei #

Az egyenlő bánásmód megsértése miatti igény bíróság előtt vagy hatósági eljárásban érvényesíthető (Ebktv. 12. §). Hatóságként az alapvető jogok biztosa jár el (Ebktv. 13. § (1) bekezdés). A hatóság a megfelelés ellenőrzésére tesztelést is végezhet, amelynek eredménye bizonyítékként felhasználható (Ebktv. 15/A. § (3)–(4) bekezdés). Jogsértés esetén elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a magatartást, elrendelheti a határozat közzétételét és bírságot szabhat ki (Ebktv. 17/A. § (1) bekezdés). A bírság 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedhet (Ebktv. 17/A. § (5) bekezdés). A jogsértést megállapító határozattal érintett foglalkoztatók adatait a hatóság nyilvántartásba veszi (Ebktv. 17/C. § (1) bekezdés). Az egyenlő bánásmód részleteiről: egyenlő bánásmód munkahelyen.

Gyakori hibák #

• Korhatár vagy „fiatal csapat” kitétel a hirdetésben – az életkor védett tulajdonság (Ebktv. 8. § o) pont).
• A munkakör nemét meghatározó cím („bolti eladónő”), pedig a nem csak valós szakmai feltételként írható elő (Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont).
• Fényképes önéletrajz kérése indok nélkül; a fénykép védett tulajdonságokra utalhat, és a szükségesnél több adatot gyűjt (GDPR 5. cikk (1) bekezdés c) pont).
• Hiányzik az adatkezelési tájékoztató, így a jelentkezők nem kapják meg a kötelező információkat (GDPR 13. cikk (1) bekezdés).
• A kiválasztás szempontjait nem dokumentálják, így panasz esetén a munkáltató nem tudja bizonyítani a jogszerű döntést (Ebktv. 19. § (1)–(2) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Álláshirdetés (KKV 0565) – szerkezet és megfogalmazás a jogszerű álláshirdetéshez.
• Toborzási adatlap minta (KKV 0033) – a munkakör valós követelményeinek rögzítéséhez a hirdetés megírása előtt.
• Álláspályázati adatkezelési tájékoztató minta (KKV 0114) – a jelentkezők tájékoztatásához, amelyre a hirdetés hivatkozhat.
• Értesítő és elutasító levél jelölteknek (KKV 0566) – a jelentkezők értesítéséhez a kiválasztás végén.

Jogszabályi háttér #

Gyakori kérdések #

Kötelező feltüntetni a bért az álláshirdetésben? #

A hatályos Mt. ezt nem írja elő. Az (EU) 2023/970 bérátláthatósági irányelv szerint a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a pályázó tájékoztatást kapjon a kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, például az álláshirdetésben vagy az állásinterjú előtt ((EU) 2023/970 irányelv 5. cikk (1) bekezdés). A hatályos Mt. azonban még nem tartalmaz átültető rendelkezést, így ez ma még nem közvetlen munkáltatói kötelezettség. Célszerű mégis már most feltüntetni a bért vagy a bérsávot. Az alapbér a hirdetéstől függetlenül nem lehet kevesebb a minimálbérnél, illetve a garantált bérminimumnál (Mt. 136. § (1) bekezdés, Mt. 153. § (1) bekezdés).

Megadható életkor az álláshirdetésben? #

Főszabály szerint nem, mert az életkor védett tulajdonság (Ebktv. 8. § o) pont). Kivétel, ha a munka természetéből adódó, tényleges és meghatározó szakmai feltétel, és arányos (Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont). A munkavállalói korhatár – a 16. életév betöltése, iskolai szünetben a nappali rendszerű képzésben tanuló 15 évesnél is – törvényi feltétel (Mt. 34. § (2) bekezdés).

Kérhető fényképes önéletrajz? #

Jogszabály kifejezetten nem tiltja, de a fénykép a munkakör betöltéséhez többnyire nem szükséges adat (GDPR 5. cikk (1) bekezdés c) pont), és védett tulajdonságokra utalhat (Ebktv. 8. §). Javasolt csak akkor kérni, ha a munkakör valóban indokolja.

Kell adatkezelési tájékoztató egy egyszerű álláshirdetéshez? #

Igen, ha a munkáltató jelentkezéseket fogad: a tájékoztatást az adatok megszerzésének időpontjában kell megadni (GDPR 13. cikk (1) bekezdés). A teljes kiválasztási folyamatról: toborzás és kiválasztás jogszerűen, az interjúról: tiltott kérdések állásinterjún.

Kapcsolódó cikkek #

• Toborzás és kiválasztás jogszerűen – útmutató kis- és középvállalkozásoknak
• Milyen kérdések tilosak az állásinterjún?
• Pályázók személyes adatainak kezelése
• Egyenlő bánásmód munkahelyen: mit jelent a munkáltatónak?
• Jogszerű-e a fizetés nélküli próbanap?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 28. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 28-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.