Általános magatartási követelmények a munkaviszonyban

Az általános magatartási követelmények a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 6–8. §-ában rögzített alapelvek, amelyek a munkaviszony mindkét felét kötik. Ide tartozik az elvárható magatartás, a jóhiszeműség és tisztesség, az együttműködés, a kölcsönös tájékoztatás és a joggal való visszaélés tilalma. A munkavállalóra ezen felül külön szabályok vonatkoznak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelméről. Ezek a követelmények akkor is irányadók, ha a munkaszerződés egy szót sem ír róluk.

Röviden #

• A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (Mt. 6. § (1) bekezdés).
• A jogokat jóhiszeműen és tisztességesen kell gyakorolni, a feleknek együtt kell működniük (Mt. 6. § (2) bekezdés).
• A munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegeléssel köteles figyelembe venni (Mt. 6. § (3) bekezdés).
• Tilos a joggal való visszaélés (Mt. 7. § (1) bekezdés).
• A munkavállaló nem veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, és munkaidején kívül is tartózkodnia kell bizonyos magatartásoktól (Mt. 8. § (1)–(2) bekezdés).

Mi tartozik az általános magatartási követelmények közé? #

Az Mt. 6. §-a a munkáltatóra és a munkavállalóra egyaránt vonatkozik, a 8. § pedig kifejezetten a munkavállaló kötelezettségeit sorolja fel. A szabályok a munkaviszony minden szakaszában irányadók: a létesítéskor, a teljesítés során és a megszüntetéskor is.

Elvárható magatartás és felróhatóság #

„A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.”

(Mt. 6. § (1) bekezdés)

A mérce tehát nem a legjobb, hanem az adott helyzetben általában elvárható magatartás. A törvény ezt kiegészíti: felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat (Mt. 6. § (1) bekezdés). Aki maga is felróhatóan járt el, a másik fél felróható magatartására ettől még hivatkozhat.

Jóhiszeműség, tisztesség, együttműködés #

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni. A felek kötelesek kölcsönösen együttműködni, és nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti (Mt. 6. § (2) bekezdés).

A jóhiszeműség követelményét az is sérti, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott (Mt. 6. § (2) bekezdés). Ha például a munkáltató hosszabb ideje következetesen elfogad egy munkavégzési gyakorlatot, nem fordulhat váratlanul, előzetes jelzés nélkül a munkavállaló ellen pusztán azért, mert azt hirtelen kifogásolni kezdi.

Méltányos mérlegelés és kölcsönös tájékoztatás #

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (Mt. 6. § (3) bekezdés). Ez a szabály például a munkaidő-beosztásnál vagy a munkavégzés helyének kijelölésénél kap szerepet. Az egészségi állapot változásakor a munkáltató a 6. § figyelembevételével köteles a munkafeltételeket és a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani (Mt. 51. § (3) bekezdés).

A felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges (Mt. 6. § (4) bekezdés). Ilyen lehet a munkavállaló lakcímének változása vagy a munkáltató működését érintő lényeges változás.

A joggal való visszaélés tilalma #

Tilos a joggal való visszaélés. Az Mt. alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha a joggyakorlás mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására vagy véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet (Mt. 7. § (1) bekezdés). Joggal visszaélhet a munkáltató és a munkavállaló is.

Ha a visszaélés egy munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll, és ez nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja. Ennek feltétele, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el (Mt. 7. § (2) bekezdés).

A bizonyítási teher megoszlik. Az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt. A jog gyakorlója pedig azt bizonyítja, hogy ezek között okozati összefüggés nem áll fenn (Mt. 7. § (3) bekezdés).

A munkavállalót terhelő általános magatartási követelmények #

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (Mt. 8. § (1) bekezdés). Ezt egészíti ki az a kötelezettség, hogy a munkavállaló a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítson, és munkatársaival együttműködjön (Mt. 52. § (1) bekezdés d)–e) pont). A munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki (Mt. 52. § (2) bekezdés).

Munkaidőn kívüli magatartás és véleménynyilvánítás #

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ennek megítélésénél különösen a munkakör jellege és a munkáltató szervezetében elfoglalt hely számít (Mt. 8. § (2) bekezdés). A munkavállaló magatartása a személyiségi jog korlátozásának szabályai szerint korlátozható, a korlátozásról pedig előzetesen, írásban tájékoztatni kell (Mt. 8. § (2) bekezdés, Mt. 9. § (2) bekezdés). Részletesen: munkaidőn kívüli magatartás.

A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja (Mt. 8. § (3) bekezdés). A tilalom tehát nem a kritikát zárja ki, hanem a súlyosan sértő vagy veszélyeztető módot.

Titoktartás #

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túl illetéktelen személlyel nem közölhet olyan, a munkaköre betöltésével összefüggésben megismert adatot sem, amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a törvényben előírt, közérdekű adatokra vonatkozó adatszolgáltatásra (Mt. 8. § (4) bekezdés). A titoktartás részletes szabályait külön cikkben mutatjuk be: titoktartási kötelezettség a munkaviszonyban.

Mikor alkalmazandók az általános magatartási követelmények? #

Az általános magatartási követelmények minden olyan helyzetben irányadók, amelyet a munkaviszonyra vonatkozó részletes szabály nem rendez, vagy amelyben a részletes szabály mérlegelést enged. Az Mt. 6. § (1) bekezdése maga is jelzi, hogy törvény eltérő követelményt írhat elő. A tipikus helyzetek:

• a munkáltatói döntések (munkaidő-beosztás, szabadság kiadása, utasítások) méltányos mérlegelése (Mt. 6. § (3) bekezdés);
• a munkaviszony létesítése előtti és alatti tájékoztatás (Mt. 6. § (4) bekezdés);
• a munkaviszony megszüntetése, ahol a joggal való visszaélés tilalma kap szerepet (Mt. 7. § (1) bekezdés);
• a munkavállaló munkahelyi és munkaidőn kívüli magatartása (Mt. 8. § (1)–(3) bekezdés).

Eltérés és különös szabályok #

A 6–8. § az Mt. Első Részében (Általános rendelkezések) áll. A munkaszerződés a Második Rész szabályaitól csak a munkavállaló javára, a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Rész szabályaitól térhet el (Mt. 43. § (1) bekezdés, Mt. 277. § (2) bekezdés), az Első Rész alapelveitől egyik sem. Eltérést csak törvény, illetve jogszabály engedhet, és ezt az Mt. 6. § (1) bekezdése és az Mt. 8. § (1) bekezdése maga is jelzi. A munkáltató a követelményeket belső szabályzatban legfeljebb részletezheti.

• Vezető állású munkavállaló: további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet, és – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – nem szerezhet részesedést a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdálkodó szervezetben (Mt. 211. § (1) bekezdés, (2) bekezdés a) pont). A munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet a saját nevében vagy javára nem köthet, és bizonyos hozzátartozói érdekeltségeket be kell jelentenie (Mt. 211. § (2) bekezdés b)–c) pont). A vezető munkaszerződése ezektől eltérhet, mert az Mt. 211. §-a a Második Részben áll (Mt. 209. § (1) bekezdés).
• A munkaviszony megszűnése után: a 8. § (1) bekezdése a munkaviszony fennállása alatt köt. Utána az általános tartózkodási kötelezettség helyett versenytilalmi megállapodás köthető: legfeljebb két évre, megfelelő ellenérték fejében (Mt. 228. § (1)–(2) bekezdés). A titoktartási kötelezettséget a törvény nem köti a munkaviszony fennállásához (Mt. 8. § (4) bekezdés).

Az általános magatartási követelmények megsértésének következményei #

A jogkövetkezmény a jogsértés súlyától függ:

• Hátrányos jogkövetkezmény: kollektív szerződés vagy munkaszerződés a vétkes kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt állapíthat meg; ezt írásba kell foglalni és indokolni kell (Mt. 56. § (1), (5) bekezdés). Lásd: hátrányos jogkövetkezmény.
• Felmondás: a munkáltatói felmondás indoka lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (Mt. 66. § (2) bekezdés).
• Azonnali hatályú felmondás: ha a másik fél a lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást tanúsít. A jogot az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig) lehet gyakorolni (Mt. 78. § (1)–(2) bekezdés). Lásd: azonnali hatályú felmondás.
• A munkáltató visszaélése esetén: ha a munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött, a munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja (Mt. 83. § (1) bekezdés a) pont ab) alpont).

Gyakorlati példa #

Egy kereskedelmi cég értékesítője a közösségi oldalán sértő hangnemben, valótlan állításokkal szidja munkáltatója termékeit, és a vevőket a versenytárshoz irányítja. A munkáltató korábban írásban tájékoztatta a munkavállalókat a közösségi média használatára vonatkozó korlátozásokról. A magatartás alkalmas a munkáltató jó hírnevének és jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésére (Mt. 8. § (2)–(3) bekezdés). A munkáltató a súlytól függően hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat, ha azt kollektív szerződés vagy munkaszerződés megállapítja, felmondhat, vagy – ha a feltételek fennállnak – azonnali hatályú felmondással élhet (Mt. 56. §, Mt. 66. § (2) bekezdés, Mt. 78. § (1) bekezdés). Ha viszont a munkavállaló csak tárgyilagosan, sértő mód nélkül fogalmaz meg kritikát, a véleménynyilvánítás korlátja nem sérül.

Gyakori hibák az általános magatartási követelmények terén #

• A munkaidőn kívüli magatartás előzetes, írásbeli tájékoztatás nélküli korlátozása. A korlátozásról előzetesen, írásban kell tájékoztatni (Mt. 8. § (2) bekezdés, Mt. 9. § (2) bekezdés).
• Minden kritika tiltása. A törvény csak a súlyosan sértő vagy veszélyeztető véleménynyilvánítást zárja ki (Mt. 8. § (3) bekezdés).
• A munkavállaló érdekeinek figyelmen kívül hagyása egyoldalú döntéseknél, például aránytalan munkaidő-beosztásnál (Mt. 6. § (3) bekezdés).
• Korábbi gyakorlattal ellentétes, váratlan joggyakorlás, amelyben a másik fél okkal bízhatott (Mt. 6. § (2) bekezdés).
• Megtorló intézkedés panasz vagy jogos igényérvényesítés miatt, amely a joggal való visszaélés tilalmába ütközhet (Mt. 7. § (1) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Etikai és magatartási kódex minta (KKV 0176) – a munkahelyi magatartási elvárások belső szabályzatba foglalásához.
• Közösségi média szabályzat minta (KKV 0175) – ha a munkáltató a munkaidőn kívüli online megnyilvánulásokra is szabályt alkot.
• Összeférhetetlenségi szabályzat minta (KKV 0178) – a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető helyzetek kezeléséhez.
• Ajándékelfogadási szabályzat minta (KKV 0179) – a harmadik személytől kapott juttatások előzetes hozzájárulási rendjéhez.
• Titoktartási nyilatkozat minta (KKV 0008) – az üzleti titok és a bizalmas adatok védelmének rögzítéséhez.
• Kötelezettségszegési jegyzőkönyv minta (KKV 0042) – ha a munkavállaló megszegi a magatartási követelményeket, és ezt dokumentálni kell.

Jogszabályi háttér #

Jogszabály: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.).

Gyakori kérdések #

Vonatkoznak-e az általános magatartási követelmények a munkáltatóra is? #

Igen. Az elvárható magatartás, a jóhiszeműség és tisztesség, az együttműködés és a tájékoztatás mindkét felet köti, a joggal való visszaélés tilalma szintén (Mt. 6–7. §). A munkáltatót ezen felül a méltányos mérlegelés kötelezettsége terheli (Mt. 6. § (3) bekezdés).

Felléphet-e a munkáltató egy munkaidőn kívüli bejegyzés miatt? #

Akkor, ha a magatartás közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére (Mt. 8. § (2) bekezdés). A korlátozásról a munkavállalót előzetesen, írásban tájékoztatni kell (Mt. 9. § (2) bekezdés).

Mit tehet a munkavállaló, ha a munkáltató visszaél a jogával? #

Bírósághoz fordulhat (Mt. 285. § (1) bekezdés). A tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt és a hátrányt neki kell bizonyítania, az okozati összefüggés hiányát a munkáltatónak (Mt. 7. § (3) bekezdés). Ha a munkaviszony megszüntetése volt visszaélésszerű, kérheti a munkaviszony helyreállítását (Mt. 83. § (1) bekezdés).

Felülírhatja-e a munkaszerződés az általános magatartási követelmények szabályait? #

Nem. Az alapelvek a munkaszerződés kikötésétől függetlenül alkalmazandók, és mivel az Mt. Első Részében állnak, sem a munkaszerződés, sem a kollektív szerződés nem térhet el tőlük (Mt. 43. § (1) bekezdés, Mt. 277. § (2) bekezdés). Az áttekintéshez lásd: a munka törvénykönyve.

Kapcsolódó cikkek #

• A munka törvénykönyve – a munkajog alapjai munkáltatóknak
• Titoktartási kötelezettség és üzleti titok a munkaviszonyban
• Hátrányos jogkövetkezmény: fegyelmi eszközök a munkahelyen
• Azonnali hatályú felmondás: mikor jogszerű?
• Munkavállaló ellenőrzése és személyiségi jogai: mit tehet a munkáltató?
• Mi a munkaviszony? A munkaviszony fogalma és ismérvei
• Munkaviszony vagy megbízás: hogyan minősül a jogviszony?
• Eltérés a munka törvénykönyvétől: mit enged a munkaszerződésben?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 29. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 29-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.