Átirányítás: a munkakörön kívüli munkavégzés szabályai

Az átirányítás a gyakorlatban a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő átmeneti foglalkoztatás neve: a munkáltató a munkavállalót a beleegyezése nélkül, átmenetileg más munkakörben foglalkoztatja. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) ezt az eltérő munkahelyen és a más munkáltatónál végzett munkával együtt, egységesen szabályozza (Mt. 53. § (1) bekezdés), naptári évenként korlátozott időre engedi, és a munkavállaló alapbérét, valamint egyes védett csoportokat külön szabályokkal óvja. Bemutatjuk, mikor és meddig lehet élni vele, mi jár a munkavállalónak, és mire figyeljen a munkáltató.

Röviden #

• A munkáltató átmenetileg, egyoldalúan foglalkoztathatja a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál (Mt. 53. § (1) bekezdés).
• Az eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra, évközi kezdésnél, határozott időnél és eltérő munkaidőnél arányosan (Mt. 53. § (2) bekezdés).
• A munkavállalót tájékoztatni kell a várható tartamról (Mt. 53. § (2) bekezdés).
• Az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződés szerinti alapbér jár (Mt. 53. § (5) bekezdés).
• A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandósság megállapításától a gyermek 3 éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő a gyermek 16 éves koráig, továbbá a hozzátartozóját tartósan gondozó és a legalább 50%-os egészségkárosodású munkavállaló (Mt. 53. § (3) bekezdés).

Mi az átirányítás? #

Az Mt. az átirányítás kifejezést nem használja, hanem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról rendelkezik:

„A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.”

(Mt. 53. § (1) bekezdés)

A gyakorlatban az eltérő munkakörben történő foglalkoztatást nevezik átirányításnak, az eltérő munkahelyen történőt kiküldetésnek, a más munkáltatónál történőt kirendelésnek. Az Mt. mindhármat egységesen, ugyanazzal az éves kerettel szabályozza; a cikkben az átirányítás szót erre az egységes jogintézményre is használjuk. Nem minősül eltérő foglalkoztatásnak a munkaszerződésben megjelölt, illetve – ennek hiányában – a munkakörben szokásos munkavégzési helyen végzett munka (Mt. 45. § (3) bekezdés), ez a keretbe sem számít. A különbségekről a kiküldetés és kirendelés különbségéről szóló cikkünkben olvashat.

Az átirányítás nem módosítja a munkaszerződést: a munkaszerződés módosításához közös megegyezés kell (Mt. 58. §). Ha a változás tartós, a munkaszerződést módosítani kell; erről a munkaszerződés módosításáról szóló összefoglalónkban írunk.

Mikor alkalmazható az átirányítás? #

A törvény nem köti meghatározott okhoz, csak ahhoz, hogy átmeneti legyen (Mt. 53. § (1) bekezdés). A munkáltató azonban a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat aránytalan sérelmet (Mt. 6. § (3) bekezdés).

A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat (Mt. 51. § (3) bekezdés). Az eltérő foglalkoztatás alatt a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó (Mt. 96. § (4) bekezdés).

Ha az új munkahely külföldön van, és a munkavégzés várhatóan 15 napnál hosszabb, a munkavállalót legkésőbb a kiutazás előtt 7 nappal írásban tájékoztatni kell többek között a munkavégzés helyéről, tartamáról, a juttatásokról és a költségek megtérítéséről (Mt. 47. § (1) bekezdés). A külföldi munkavégzésről: a munkavállaló külföldi kiküldetése.

Az átirányítás időtartama: 44 munkanap vagy 352 óra #

Az eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen nem haladhatja meg a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát (Mt. 53. § (2) bekezdés). A keret naptári évre szól, és az eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál töltött időszakokat össze kell adni.

A keretet arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre (Mt. 53. § (2) bekezdés). A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell (Mt. 53. § (2) bekezdés). A keret részletes számításáról: hány napig foglalkoztatható a munkavállaló a munkaszerződésétől eltérően.

Az Mt. nem határozza meg, melyik mértéket kell alkalmazni, ha a beosztás szerinti napi munkaidő nem nyolc óra (például egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál), vagy ha az eltérő foglalkoztatás csak a munkanap egy részére szól (Mt. 53. § (2) bekezdés, Mt. 97. § (3) bekezdés). Ilyenkor javasolt a munkavállalóra kedvezőbb számítást alkalmazni – ez a kisebb kockázat, nem jogszabályi előírás.

Ha a keret elfogyott, a munkavállaló további eltérő foglalkoztatásához megállapodás kell (Mt. 58. §). A kereten felüli utasítás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, ezért a munkavállaló megtagadhatja, de ilyenkor is köteles rendelkezésre állni (Mt. 54. § (2)–(3) bekezdés).

Díjazás és költségek átirányítás alatt #

A munkavállaló az eltérő foglalkoztatás alatt az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult (Mt. 53. § (5) bekezdés). Alacsonyabb besorolású munkánál tehát az alapbére nem csökkenhet, magasabb besorolású munkánál pedig az arra előírt alapbér illeti meg. A bérpótlékok a ténylegesen végzett munkához igazodnak, így a teljes munkabér változhat.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget (Mt. 51. § (2) bekezdés a) pont), így például a más helységben végzett munka miatt felmerülő utazási költséget. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.) szerint hivatali, üzleti utazásnak minősül a kiküldetés vagy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében más munkáltatónál történő munkavégzés miatt szükséges utazás (Szja tv. 3. § 10. pont).

Védett munkavállalók: korlátozott átirányítás #

A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára (Mt. 53. § (3) bekezdés):

• a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig;
• gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli;
• hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén – ezt a gondozásra szoruló kezelőorvosa igazolja (Mt. 53. § (4) bekezdés, Mt. 131. § (2) bekezdés);
• ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os egészségkárosodását megállapította.

Gyermekét egyedül neveli, aki saját háztartásában neveli, és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált vagy házastársától külön él, és nincs élettársa (Mt. 294. § (1) bekezdés i) pont). A korlátozás a más helységben végzendő munkára vonatkozik, a helységen belüli eltérő foglalkoztatásra nem. Ettől a szabálytól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 57. § (1) bekezdés c) pont).

Más munkáltatónál végzett munka #

Ha a munkavállaló az 53. § alapján más munkáltatónál dolgozik, a munkavállalónak okozott kárért a munkáltatók egyetemlegesen felelnek (Mt. 166. § (3) bekezdés).

Munkaerő-kölcsönzésnél a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti (Mt. 216. § (2) bekezdés).

Eltérési lehetőség és különös szabályok #

• Kollektív szerződés, munkaszerződés. A védett csoportokra vonatkozó 53. § (3)–(4) bekezdéstől sem megállapodás, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 57. § (1) bekezdés c) pont). A többi szabálytól kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – eltérhet (Mt. 277. § (2) bekezdés), a munkaszerződés pedig csak a munkavállaló javára (Mt. 43. § (1) bekezdés).
• Egyszerűsített foglalkoztatás, alkalmi munka. Az 53. § nem alkalmazható (Mt. 203. § (1) bekezdés b) pont).
• Vezető állású munkavállaló. A vezető munkaszerződése az Mt. Második Részétől – a 209. § (2) bekezdésében felsorolt kivételekkel – eltérhet; az 53. § nincs a kivételek között (Mt. 209. § (1)–(2) bekezdés).
• Szakszervezeti tisztségviselő. A védett – a szakszervezet által a 273. § (3)–(4) bekezdés szerint megjelölt – tisztségviselőt érintő átirányításhoz a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A szakszervezet a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított 8 napon belül nyilatkozik, hallgatása egyetértésnek minősül (Mt. 273. § (1), (3)–(4) és (6) bekezdés).
• Üzemi tanács elnöke. Az üzemi tanács elnökét érintő átirányításhoz az üzemi tanács egyetértése szükséges. Az üzemi tanács a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított 8 napon belül nyilatkozik, hallgatása egyetértésnek minősül. Ez nem alkalmazandó, ha az elnök szakszervezeti tisztségviselőként védett (Mt. 260. § (3)–(5) bekezdés).
• A védelem időtartama. A tisztségviselőt és az üzemi tanács elnökét a védelem a megbízatás idejére és a megszűnését követő 6 hónapra illeti meg, feltéve, hogy a tisztséget legalább 12 hónapon át betöltötte (Mt. 260. § (3) bekezdés, Mt. 273. § (2) bekezdés). A megbízatás megszűnése utáni 6 hónapos védelemnek tehát mindenképp feltétele a legalább 12 hónapos tisztség. Hogy ez a feltétel a megbízatás alatti védelemre is vonatkozik-e, a törvény szövegéből nem egyértelmű. Értelmezésünk szerint ezért az a kisebb kockázat, ha a munkáltató a megbízatás teljes ideje alatt kéri az egyetértést – ez javaslat, nem jogszabályi előírás.

Számpélda: az átirányítás éves keretének számítása #

Egy teljes munkaidős, napi 8 órás beosztású munkavállaló munkaviszonya egész évben fennáll. A munkáltató januárban 12 munkanapra másik telephelyre, áprilisban 20 munkanapra helyettesítés miatt másik munkakörbe irányítja. Októberben újabb 15 munkanapra lenne rá szükség.

1. Napi 8 órás beosztásnál a két korlát egybeesik: 44 × 8 = 352 óra (Mt. 53. § (2) bekezdés).
2. Az év során már felhasznált keret: 12 + 20 = 32 munkanap.
3. A fennmaradó keret: 44 − 32 = 12 munkanap, vagyis októberben legfeljebb 12 munkanapra rendelhető el egyoldalúan.
4. A további 3 munkanapra a munkavállalóval írásban meg kell állapodni (Mt. 58. §, Mt. 22. § (3) bekezdés).
5. Ha az áprilisi munkakörre magasabb alapbér van előírva, arra az időre az jár; ha alacsonyabb, a munkaszerződés szerinti alapbér (Mt. 53. § (5) bekezdés).

Gyakori hibák #

• Az év közbeni eltérő foglalkoztatások időtartamát nem tartják nyilván, és túllépik a 44 munkanapos vagy 352 órás keretet (Mt. 53. § (2) bekezdés).
• A munkavállalót nem tájékoztatják az eltérő foglalkoztatás várható tartamáról (Mt. 53. § (2) bekezdés).
• Alacsonyabb besorolású munkánál a munkaszerződés szerinti alapbérnél kevesebbet fizetnek (Mt. 53. § (5) bekezdés).
• A munkavállalót a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve – ha gyermekét egyedül neveli – gyermeke 16 éves koráig hozzájárulása nélkül más helységbe rendelik (Mt. 53. § (3) bekezdés).
• Tartós munkakör-változást „ideiglenes” átirányítással oldanak meg a munkaszerződés módosítása helyett (Mt. 53. § (1) bekezdés, Mt. 58. §).
• Várhatóan 15 napnál hosszabb külföldi munkavégzésnél elmarad az írásbeli tájékoztatás (Mt. 47. § (1) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Munkakörváltozás dokumentumcsomag minta (KKV 0475) – az átmeneti (Mt. 53. §) és a tartós munkakör-változás elhatárolásához, a várható tartam rögzítéséhez és a teendőkhöz.
• Munkaszerződés módosítása minta (KKV 0002) – ha a változás tartós, vagy az éves keret elfogyott.
• Munkakör-változási IT-checklist (KKV 0645) – a hozzáférések és eszközök átállításához az új munkakörben.
• Kiküldetési rendelvény és útnyilvántartás – saját gépkocsi (KKV 0625) – ha a munkavállaló a más helységben végzett munka miatt saját gépkocsival utazik, az utak elszámolásához.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Megtagadhatja-e a munkavállaló az átirányítást? #

Főszabály szerint nem, mert az átirányítás a munkáltató joga (Mt. 53. § (1) bekezdés). Megtagadhatja viszont, ha az utasítás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik – például túllépi az éves keretet –, és a védett munkavállaló a más helységben végzendő munkát hozzájárulás hiányában (Mt. 54. § (2) bekezdés, Mt. 53. § (3) bekezdés). Megtagadás esetén is köteles rendelkezésre állni (Mt. 54. § (3) bekezdés).

Kell-e írásba foglalni az átirányítást? #

Az Mt. az 53. § szerinti intézkedéshez alaki előírást nem fűz; a jognyilatkozat – eltérő rendelkezés hiányában – alaki kötöttség nélkül megtehető (Mt. 22. § (1) bekezdés). A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatónak írásba kell foglalnia a jognyilatkozatát (Mt. 22. § (1) bekezdés). Ha az eltérő foglalkoztatás a munkahelyet vagy a munkakörbe tartozó feladatokat érinti, a változásról szóló írásbeli tájékoztatás is indokolt lehet (Mt. 46. § (1) és (5) bekezdés); az Mt. ezt az átmeneti változásra kifejezetten nem rendezi. A keret nyilvántartása és a bizonyítás miatt javasolt az átirányítást és a várható tartamról szóló tájékoztatást mindig írásban rögzíteni.

Mi a különbség az átirányítás és a munkaszerződés módosítása között? #

Az átirányítás átmeneti, egyoldalú és naptári évenként korlátozott tartamú munkáltatói intézkedés (Mt. 53. § (1)–(2) bekezdés). A munkaszerződés módosítása tartós, és csak közös megegyezéssel, írásban jöhet létre (Mt. 58. §, Mt. 22. § (3) bekezdés). Részletesen: módosíthatja-e egyoldalúan a munkáltató a munkaszerződést.

Kapcsolódó cikkek #

• Munkaszerződés módosítása – szabályok és gyakorlat
• Munkaszerződés egyoldalú módosítása: megteheti-e a munkáltató?
• Részmunkaidő gyermek nevelése miatt: mikor kötelező elfogadni?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 22. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 22-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.