Fegyelmi eljárás a munkahelyen lépésről lépésre

A fegyelmi eljárás a versenyszférában az a munkáltatói folyamat, amelyben a munkáltató kivizsgálja a munkavállaló kötelezettségszegését, és dönt a következményéről. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) ezt a kifejezést nem használja, és kötelező eljárásrendet sem ír elő. A döntés tartalmára és határidejére azonban szigorú szabályok vonatkoznak (Mt. 56. §, Mt. 78. § (2) bekezdés). Az alábbi útmutató lépésről lépésre bemutatja, hogyan járjon el jogszerűen.

Röviden #

• Az Mt. nem szabályozza a fegyelmi eljárás menetét. Ezt kollektív szerződés, munkaszerződés vagy a munkáltató szabályzata rendezheti; a munkáltató a szabályzatában vállalt lépéseket is köteles betartani (Mt. 16. § (1) bekezdés, Mt. 17. § (1) bekezdés).
• Hátrányos jogkövetkezményt és azonnali hatályú felmondást a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet alkalmazni; a vezetőnél az azonnali hatályú felmondásra más határidő vonatkozik (Mt. 56. § (3) bekezdés, Mt. 78. § (2) bekezdés, Mt. 210. § (2) bekezdés).
• A vizsgálat idejére a munkáltató legfeljebb 30 napra mentesítheti a munkavállalót a munkavégzés alól, erre az időre távolléti díj jár (Mt. 55. § (5) bekezdés, Mt. 146. § (1) bekezdés e) pont).
• A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni és indokolni kell, és erről a munkavállalót a jogorvoslatra is ki kell oktatni (Mt. 56. § (5) bekezdés, Mt. 22. § (5) bekezdés).
• Nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (Mt. 56. § (4) bekezdés).
• A munkavállaló a hátrányos jogkövetkezmény, illetve a munkaviszony megszüntetése ellen a közléstől számított 30 napon belül fordulhat bírósághoz (Mt. 287. § (1) bekezdés b)–c) pont).

Mi a fegyelmi eljárás a munka törvénykönyve szerint? #

Az Mt. nem ismeri a fegyelmi eljárás fogalmát. A gyakorlatban így nevezik azt a folyamatot, amely egy kötelezettségszegés észlelésétől a munkáltatói döntésig tart. A döntés többféle lehet:

• a munkavállaló felszólítása vagy figyelmeztetése, amelyet az Mt. nem szabályoz;
• hátrányos jogkövetkezmény, ha azt kollektív szerződés vagy munkaszerződés megállapítja (Mt. 56. § (1) bekezdés);
• határozatlan idejű munkaviszonyban a munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás (Mt. 66. § (2) bekezdés);
• azonnali hatályú felmondás súlyos kötelezettségszegés esetén (Mt. 78. § (1) bekezdés).

A kártérítés nem fegyelmi kérdés: a munkavállaló kártérítési felelősségét külön szabályok rendezik (Mt. 179. §). Erről a munkavállaló kártérítési felelősségéről szóló cikkünkben írunk, a kártérítési felelősségről pedig a kártérítési felelősség a munkaviszonyban című pillércikk ad áttekintést. A jogkövetkezmények részletes szabályait a hátrányos jogkövetkezményről szóló cikk tartalmazza.

A cikk a munka törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatóknak szól. A közszférában (például a közalkalmazottakra és a köztisztviselőkre) külön törvények vonatkoznak.

Mikor kell fegyelmi eljárást lefolytatni? #

Törvényi kötelezettség nincs rá. Kötelező viszont, ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés eljárási szabályokat ír elő. A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó vagy azzal kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket szabályozhatja (Mt. 277. § (1) bekezdés a) pont), így az eljárás lépéseit is. Ha a munkáltató saját szabályzatában vállal eljárási lépéseket (például meghallgatást), azokat is be kell tartania (Mt. 16. § (1) bekezdés, Mt. 17. § (1) bekezdés).

Előírás nélkül is javasolt egy rövid, dokumentált fegyelmi eljárás. A munkáltatónak ugyanis bizonyítania kell a felmondás indokának valóságát és okszerűségét (Mt. 64. § (2) bekezdés). A hátrányos jogkövetkezmény is csak vétkes kötelezettségszegés miatt alkalmazható (Mt. 56. § (1) bekezdés). Az alapos vizsgálat tehát a munkáltató érdeke.

A fegyelmi eljárás lépésről lépésre #

Első szakasz: a tényállás tisztázása #

1. Az eset jelzése és rögzítése. A közvetlen vezető haladéktalanul jelezze a kötelezettségszegést a munkáltatói jogkör gyakorlójának, és rögzítse jegyzőkönyvben. A jognyilatkozatot a munkáltatói jogkör gyakorlója teheti meg (Mt. 20. § (1) bekezdés). A tudomásszerzés időpontját célszerű pontosan rögzíteni, mert ettől indul a 15 napos határidő (Mt. 78. § (2) bekezdés). Felelős: közvetlen vezető. Határidő: azonnal.
2. Döntés a vizsgálatról és a mentesítésről. Ha a körülmények kivizsgálása miatt indokolt, a munkáltató a munkavállalót legfeljebb 30 napra mentesítheti a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól (Mt. 55. § (5) bekezdés). Erre az időre távolléti díj jár (Mt. 146. § (1) bekezdés e) pont). Felelős: munkáltatói jogkör gyakorlója. Határidő: a tudomásszerzés után.
3. Bizonyítékok gyűjtése. Gyűjtse össze az iratokat, a tanúk nyilatkozatát és a rendszerek adatait. A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető; technikai eszköz használatáról előzetesen írásban tájékoztatni kell (Mt. 11/A. § (1) bekezdés). Felelős: a vizsgálatot végző vezető. Határidő: a 15 napos határidőn belül.
4. A munkavállaló meghallgatása. Az Mt. a meghallgatást nem írja elő, a kollektív szerződés, a munkaszerződés vagy a munkáltatói szabályzat azonban előírhatja. Jó gyakorlat, hogy a munkavállaló megismerje a kifogásokat, és nyilatkozhasson. A meghallgatásról jegyzőkönyv készüljön. Felelős: a vizsgálatot végző vezető. Határidő: a döntés előtt.

Második szakasz: döntés és közlés #

1. A jogkövetkezmény kiválasztása. A hátrányos jogkövetkezménynek arányosnak kell lennie, csak határozott időre szólhat, és vagyoni hátránya összességében legfeljebb egyhavi alapbér lehet (Mt. 56. § (1)–(2) bekezdés). Nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (Mt. 56. § (4) bekezdés). Felelős: munkáltatói jogkör gyakorlója. Határidő: a 15 napos határidőn belül.
2. Írásba foglalás és indokolás. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (Mt. 56. § (5) bekezdés). A munkáltató felmondását is köteles megindokolni (Mt. 66. § (1) bekezdés). A munkavállalót ki kell oktatni az igényérvényesítés módjáról és határidejéről (Mt. 22. § (5) bekezdés). Felelős: munkáltatói jogkör gyakorlója, szükség esetén jogász. Határidő: a közlés előtt.
3. Közlés. Az írásbeli jognyilatkozat az átadással közöltnek tekinthető, és akkor is hatályos, ha a címzett az átvételt megtagadja (Mt. 24. § (1) bekezdés). Azonnali hatályú felmondásnál a jognyilatkozatot a határidő utolsó napjáig közölni kell, vagy legalább postára kell adni (Mt. 78. § (2) bekezdés, Mt. 25. § (6) bekezdés). Hátrányos jogkövetkezménynél ugyanez irányadó, mert a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell (Mt. 56. § (3) bekezdés). Felelős: munkáltatói jogkör gyakorlója. Határidő: legkésőbb a határidő utolsó napján.
4. Végrehajtás és nyilvántartás. Őrizze meg az eljárás iratait. Ha a munkavállaló a hátrányos jogkövetkezmény miatt keresetet nyújt be, annak halasztó hatálya van (Mt. 287. § (5) bekezdés). Felelős: HR. Határidő: a közlést követően.

Határidők a fegyelmi eljárásban #

A határidő a tudomásszerzést követő napon kezdődik (Mt. 25. § (3) bekezdés). Ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanap végén jár le (Mt. 25. § (5) bekezdés). Az azonnali hatályú felmondás 15 napos határidejét akkor is megtartottnak kell tekinteni, ha a nyilatkozatot legkésőbb az utolsó napon postára adják (Mt. 25. § (6) bekezdés). Biztonságosabb azonban a határidőn belüli személyes átadás.

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondásra (köznyelvben: rendes felmondás) az Mt. nem ír elő 15 napos határidőt (Mt. 66. §). Jó gyakorlat azonban, hogy a munkáltató ilyenkor is a tényállás tisztázása után mielőbb döntsön. A határidők számításáról: határidők számítása a munkajogban.

Mire figyeljen a fegyelmi eljárás során? #

Személyiségi jogok és egyenlő bánásmód #

A munkavállaló személyiségi joga csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a céllal arányos (Mt. 9. § (2) bekezdés). Számítástechnikai eszközön a munkáltató csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be (Mt. 11/A. § (3) bekezdés). Az egyenlő bánásmód követelményét a fegyelmi felelősség érvényesítése során is meg kell tartani (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 21. § i) pont). Jó gyakorlat, hogy hasonló kötelezettségszegést hasonló súlyú következmény kövessen.

Különös munkavállalói csoportok #

• Határozott idejű munkaviszony: a munkáltató magatartással indokolt felmondással nem szüntetheti meg, mert a határozott idejű munkaviszony felmondásának okai között a magatartás nem szerepel (Mt. 66. § (8) bekezdés). Súlyos kötelezettségszegésnél azonnali hatályú felmondás alkalmazható (Mt. 78. § (1) bekezdés). Az indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetésnél tizenkét havi, rövidebb hátralévő időnél a hátralévő időre járó távolléti díjat kell fizetni (Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 79. § (2) bekezdés).
• Vezető állású munkavállaló: vele szemben az azonnali hatályú felmondás joga – a 78. § (2) bekezdésétől eltérően – az ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekménynél a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. Tudomásszerzéstől számított 15 napos határidőt az Mt. 210. § (2) bekezdése nem ír elő. Rá a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki (Mt. 209. § (3) bekezdés).
• Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönvevő öt munkanapon belül írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót, és a 15 napos határidő a tájékoztatás közlésével kezdődik (Mt. 220. § (5) bekezdés). A munkaviszonyt csak a kölcsönbeadó szüntetheti meg (Mt. 217. § (1) bekezdés).
• Egyszerűsített foglalkoztatás: hátrányos jogkövetkezmény nem alkalmazható, mert az Mt. 56. §-a ilyenkor nem irányadó (Mt. 203. § (1) bekezdés c) pont).
• Felmondási védelem alatt álló munkavállaló: a munkáltató például a várandósság alatt felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt (Mt. 65. § (3) bekezdés). Ez a tilalom az azonnali hatályú felmondásra nem vonatkozik.
• Nyugdíj előtt álló munkavállaló: a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a nyugdíjkorhatár előtti öt évben magatartással indokolt felmondással csak az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból lehet megszüntetni (Mt. 66. § (4) bekezdés).
• Kisgyermekes munkavállaló: az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyára a gyermek hároméves koráig ugyanez a korlát vonatkozik, ha szülési vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe (Mt. 66. § (6) bekezdés). A szabadság alatt felmondási tilalom áll fenn (Mt. 65. § (3) bekezdés).
• Munkavállalói képviselő: a megjelölt szakszervezeti tisztségviselő munkáltatói felmondásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv, az üzemi tanács elnökééhez az üzemi tanács egyetértése szükséges (Mt. 273. § (1) bekezdés, Mt. 260. § (3) bekezdés). Jogellenes megszüntetésnél kérheti a munkaviszony helyreállítását, ha a megszüntetéskor munkavállalói képviselő – például munkavédelmi képviselő – volt (Mt. 83. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 294. § (1) bekezdés e) pont).

Gyakorlati példa: fegyelmi eljárás egy kötelezettségszegés miatt #

Egy raktári munkavállaló két alkalommal engedély nélkül elhagyta a munkahelyét. A munkaszerződése hátrányos jogkövetkezményként az alapbér határozott időre szóló csökkentését teszi lehetővé. Havi alapbére 450 000 forint. A munkáltatói jogkör gyakorlója 2026. november 6-án (pénteken) szerez tudomást az esetről.

1. A 15 napos határidő 2026. november 7-én kezdődik. Utolsó napja 2026. november 21., szombat, amely nem áthelyezett munkanap (a 2026. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 10/2025. (IV. 30.) NGM rendelet 2. §). Ezért a határidő a következő munkanapon, 2026. november 23-án (hétfőn) jár le (Mt. 25. § (3) és (5) bekezdés).
2. 2026. november 9-én a vezető jegyzőkönyvbe veszi a műszakvezető és két kolléga nyilatkozatát.
3. 2026. november 12-én a munkáltató meghallgatja a munkavállalót, aki elismeri a távozást, de családi okra hivatkozik.
4. 2026. november 17-én a munkáltató döntést hoz: két hónapra 10 százalékkal csökkenti az alapbért. A vagyoni hátrány 2 × 45 000 = 90 000 forint, ez nem haladja meg az egyhavi alapbért (Mt. 56. § (2) bekezdés).
5. 2026. november 18-án átadja az írásbeli, indokolt döntést a jogorvoslati kioktatással. A munkavállaló az átvételt megtagadja, a közlés ennek ellenére hatályos (Mt. 24. § (1) bekezdés).
6. A munkavállaló 2026. december 18-ig fordulhat bírósághoz (Mt. 287. § (1) bekezdés c) pont).

Gyakori hibák #

• A tudomásszerzés időpontját nem rögzítik, így a 15 napos határidő betartása utólag nem bizonyítható (Mt. 78. § (2) bekezdés).
• A vizsgálat elhúzódik, és a hátrányos jogkövetkezményt határidőn túl közlik (Mt. 56. § (3) bekezdés).
• A mentesítést 30 napnál hosszabb időre rendelik el, vagy erre az időre nem fizetnek távolléti díjat (Mt. 55. § (5) bekezdés, Mt. 146. § (1) bekezdés e) pont).
• Határozott idejű munkaviszonyt magatartással indokolt felmondással szüntetnek meg (Mt. 66. § (8) bekezdés).
• Ugyanazért a kötelezettségszegésért hátrányos jogkövetkezményt alkalmaznak, és azt a felmondás indokaként is megjelölik (Mt. 56. § (4) bekezdés).
• A döntést szóban közlik, indokolás és jogorvoslati kioktatás nélkül (Mt. 56. § (5) bekezdés, Mt. 22. § (5) bekezdés).
• A kollektív szerződésben vagy a saját szabályzatban előírt eljárási lépéseket – például a meghallgatást – kihagyják.

Kapcsolódó iratminták #

• Kötelezettségszegési jegyzőkönyv minta (KKV 0042) – a tényállás, a tanúk, a bizonyítékok és a tudomásszerzés időpontjának rögzítéséhez.
• Munkavállalói meghallgatási jegyzőkönyv minta (KKV 0043) – a munkavállaló meghallgatásának és nyilatkozatának dokumentálásához.
• Hátrányos jogkövetkezmények – munkaszerződési kikötés és szabályzat (KKV 0569) – a jogalap megteremtéséhez, eljárási szabályzattal és indokolt határozatmintával.
• Írásbeli felszólítás minta (KKV 0041) – ha a kötelezettségszegés miatt elegendő a figyelmeztetés és a felszólítás.
• Felmondás minta (KKV 0026) – ha az eljárás munkáltatói felmondással zárul.
• Azonnali hatályú megszüntetés minta (KKV 0028) – súlyos kötelezettségszegés miatti azonnali hatályú felmondáshoz.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.), hatályos szövege a Jogtárban; a 10/2025. (IV. 30.) NGM rendelet, hatályos szövege.

Gyakori kérdések #

Kötelező-e fegyelmi eljárást lefolytatni a munkahelyen? #

Az Mt. nem írja elő, de a kollektív szerződés, a munkaszerződés vagy a munkáltató saját szabályzata előírhatja (Mt. 277. § (1) bekezdés a) pont, Mt. 16. § (1) bekezdés). A döntésre vonatkozó törvényi szabályokat – határidő, írásbeliség, indokolás – minden esetben be kell tartani (Mt. 56. § (3) és (5) bekezdés). A dokumentált vizsgálat a bizonyításban is segít (Mt. 64. § (2) bekezdés).

Felfüggeszthető-e a munkavállaló a fegyelmi eljárás alatt? #

A munkáltató a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napra mentesítheti a munkavállalót a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól (Mt. 55. § (5) bekezdés). Erre az időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (Mt. 146. § (1) bekezdés e) pont).

Mennyi ideig tarthat a fegyelmi eljárás? #

Ha hátrányos jogkövetkezmény vagy azonnali hatályú felmondás a cél, a döntést a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül közölni kell vagy postára kell adni, legkésőbb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (Mt. 56. § (3) bekezdés, Mt. 78. § (2) bekezdés, Mt. 25. § (6) bekezdés). A vizsgálatot ezért ehhez kell igazítani.

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem veszi át a fegyelmi döntést? #

A közlés akkor is hatályos, ha a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza (Mt. 24. § (1) bekezdés). Ezt célszerű tanúk előtt, jegyzőkönyvben rögzíteni, mert vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania a szabályszerű közlést (Mt. 24. § (4) bekezdés). Tértivevényes postai küldeménynél kézbesítési fikció érvényesül: az átvétel megtagadásakor a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb sikertelen kézbesítésnél az értesítést követő ötödik munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni (Mt. 24. § (2) bekezdés). A munkavállaló ez ellen kézbesítési kifogással élhet (Mt. 24. § (3) bekezdés).

Kapcsolódó cikkek #

• Munkajogi kártérítési felelősség – áttekintés
• Hátrányos jogkövetkezmény: fegyelmi eszközök a munkahelyen
• Azonnali hatályú felmondás: mikor jogszerű?
• A munkavállaló kártérítési felelőssége
• A munkáltató kártérítési felelőssége

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 23. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 23-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.