A felmondás indokolása: mi a valós és okszerű ok?

A felmondás indokolása (köznyelvben gyakran: a felmondás indoklása) a munkáltatói felmondás legfontosabb része, mert ebből kell kiderülnie, miért szűnik meg a munkaviszony (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény – Mt. – 64. § (2) bekezdés, 66. § (1) bekezdés). Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az ok valós és okszerű (Mt. 64. § (2) bekezdés). Az alábbiakban bemutatjuk, mikor kötelező az indokolás, és milyen ok fogadható el.

Röviden #

• A munkáltató a felmondását köteles megindokolni, és az indokolást írásban kell közölnie (Mt. 66. § (1) bekezdés, 22. § (5) bekezdés).
• Az indok csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (Mt. 66. § (2) bekezdés).
• Az oknak az indokolásból világosan ki kell tűnnie, valóságát és okszerűségét a munkáltató bizonyítja (Mt. 64. § (2) bekezdés).
• Nem kell indokolni a nyugdíjas munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyának és a vezető állású munkavállalónak a felmondását (Mt. 66. § (9) bekezdés, 210. § (1) bekezdés b) pont).
• A munkavállaló csak a határozott idejű munkaviszonya felmondását köteles indokolni (Mt. 67. §).
• A nem megfelelő indok miatt a felmondás jogellenes lehet; a munkavállaló a közléstől számított 30 napon belül fordulhat bírósághoz (Mt. 82. §, 287. § (1) bekezdés b) pont).

Mi a felmondás indokolása? #

A munkáltatói felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelyet a munkáltató köteles megindokolni (Mt. 66. § (1) bekezdés). Az indokolás a nyilatkozatnak az a része, amelyből a megszüntetés oka kiderül. A törvény a követelményt így fogalmazza meg:

„A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.”

(Mt. 64. § (2) bekezdés)

A szabály minden megszüntető jognyilatkozat indokára vonatkozik, így az azonnali hatályú felmondásra is (Mt. 64. § (2) bekezdés). Az indokolást a munkáltató írásban köteles megadni, és ki kell oktatnia a munkavállalót az igényérvényesítés módjáról, valamint – ha az elévülési időnél rövidebb – annak határidejéről (Mt. 22. § (5) bekezdés). Ha a határidőről való kioktatás elmarad, az igény 6 hónap elteltével nem érvényesíthető (Mt. 22. § (5) bekezdés).

Mit jelent a valós és okszerű ok? #

Az Mt. a valóság és az okszerűség fogalmát nem határozza meg. A szóhasználatból az következik, hogy:

• valós az ok, ha a felmondásban leírt tények ténylegesen fennálltak;
• okszerű az ok, ha a leírt tények és a munkaviszony megszüntetése között ok-okozati összefüggés van, vagyis a megjelölt ok a megszüntetés alapjául szolgálhat;
• világos az indokolás, ha a munkavállaló – és vita esetén a bíróság – egyértelműen megérti belőle a megszüntetés okát.

Mivel mindezt a munkáltató bizonyítja (Mt. 64. § (2) bekezdés), javasolt csak bizonyítható okot megjelölni; ez jó gyakorlat, nem jogszabályi előírás.

Mikor kötelező a felmondás indokolása? #

A munkáltató a felmondását főszabályként köteles megindokolni (Mt. 66. § (1) bekezdés). Kivételek:

• Nyugdíjas munkavállaló: a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását a munkáltató nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (Mt. 66. § (9) bekezdés). A nyugdíjas fogalmát az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontja határozza meg.
• Vezető állású munkavállaló: munkáltatói felmondásnál a 66. § (1)–(6) bekezdését nem kell alkalmazni (Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont); a munkaszerződés azonban előírhatja az indokolást (Mt. 209. § (1) bekezdés).
• Azonnali hatályú megszüntetés indokolás nélkül: a próbaidő alatt bármelyik fél, a határozott idejű munkaviszonyt pedig a munkáltató szüntetheti meg így (Mt. 79. § (1) bekezdés). Ez nem a 64. § (1) bekezdés b) pontja szerinti felmondás, hanem indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás; a határozott idejű munkaviszonynál a munkáltató külön összeg fizetésére köteles (Mt. 79. § (2) bekezdés).

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni, a határozott idejűét viszont igen (Mt. 67. § (1)–(2) bekezdés). Indokolni kell a munkáltató személyében bekövetkezett változásra hivatkozó munkavállalói felmondást is (Mt. 40. § (2) bekezdés); felszámolási eljárásban ez a szabály nem alkalmazható (Mt. 36. § (2) bekezdés d) pont).

A felmondás indokolása kérésre #

Ha a munkáltatónak a megszüntetést egyébként nem kell indokolnia, a munkavállaló kérésére mégis meg kell indokolnia, ha a munkavállaló szerint a megszüntetés oka (Mt. 64. § (3) bekezdés):

• a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó vagy a közös háztartásban élő személy gondozására igénybe vett munkaidő-kedvezmény (Mt. 55. § (1) bekezdés l) pont),
• az apasági vagy a szülői szabadság igénybevétele,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §), vagy
• a munkaszerződés módosítására irányuló kérelem (Mt. 61. § (2) és (4) bekezdés).

A munkavállaló a nyilatkozat közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti az indokolást, a munkáltató pedig a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban közli (Mt. 64. § (4) bekezdés). Ezek a határidők akkor is megtartottak, ha a nyilatkozatot legkésőbb az utolsó napon postára adják (Mt. 25. § (6) bekezdés). Az indokolással kapcsolatos igényt a munkáltató nyilatkozatának közlésétől vagy a válaszadási határidő lejártától számított 30 napon belül lehet bíróság előtt érvényesíteni (Mt. 287. § (1a) bekezdés).

Példa: a munkáltató a próbaidő alatt, 2026. november 2-án közli az azonnali hatályú megszüntetést. A munkavállaló legkésőbb 2026. november 17-ig kérheti az indokolást. Ha a munkáltató a kérelmet 2026. november 10-én kapja meg, legkésőbb 2026. november 25-ig kell válaszolnia (Mt. 25. § (3) és (5) bekezdés, 64. § (4) bekezdés).

Milyen ok lehet a felmondás indoka? #

A munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (Mt. 66. § (2) bekezdés):

• Magatartás: például a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegése, a munkaköri feladatok el nem végzése, a munkaidő be nem tartása.
• Képesség: a munkavállaló alkalmassága a munkakör ellátására, például a munka minősége vagy a szükséges végzettség hiánya. Egészségi okkal összefüggő képesség is lehet indok (Mt. 66. § (7) bekezdés, 77. § (5) bekezdés b) pont). A gyenge teljesítmény miatti felmondásról külön cikkben írunk.
• A munkáltató működése: például átszervezés, létszámcsökkentés, egy tevékenység megszüntetése vagy a munkakör megszűnése.

Munkaerő-kölcsönzésnél a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése (Mt. 220. § (1) bekezdés). Munkaerő-kölcsönzésnél a munkaviszony megszüntetésének jogát mindig kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolja (Mt. 217. § (1) bekezdés).

Mi nem lehet a felmondás indoka? #

Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltatói felmondás indokául (Mt. 66. § (3) bekezdés a) pont). Ez a tilalom felszámolási eljárásban nem érvényesül (Mt. 36. § (2) bekezdés e) pont). Ugyanez igaz arra, ha a munkavállaló az Mt. 99. § (3) bekezdése, 109. § (2) bekezdése vagy 135. § (3)–(4) bekezdése szerinti megállapodást – például az önként vállalt túlmunkáról szólót – felmondja (Mt. 66. § (3) bekezdés b) pont).

Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony megszüntetésekor is érvényesül (Mt. 12. § (1) bekezdés). Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) szerint a megszüntetésnél is tilos a hátrányos megkülönböztetés (Ebktv. 21. § c) pont). A felmondás ezért nem jelenthet hátrányos megkülönböztetést a munkavállaló védett tulajdonsága, például neme, életkora, egészségi állapota vagy anyasága miatt (Ebktv. 8. §). Nem jogsértő az a különbségtétel, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van (Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pont), kivéve többek között a faji hovatartozáson alapuló megkülönböztetést (Ebktv. 7. § (3) bekezdés). Ezért lehet felmondási indok például az, hogy a munkavállaló egészségi okból nem tudja ellátni a munkakörét. Tilos a joggal való visszaélés is (Mt. 7. § (1) bekezdés). A felmondási tilalmak idején pedig a munkáltató egyáltalán nem mondhat fel (Mt. 65. § (3) bekezdés).

Mikor szigorúbbak az indokra vonatkozó szabályok? #

A törvény az indokot az alábbi esetekben korlátozza:

• a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyában, a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (Mt. 66. § (4)–(5) bekezdés) – részletesen: nyugdíj előtti felmondási védelem;
• az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot (Mt. 66. § (6) bekezdés);
• a rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülőnél, egészségi okú képességi indok esetén (Mt. 66. § (7) bekezdés);
• határozott idejű munkaviszonyban, ahol a munkáltató csak felszámolási vagy csődeljárás alatt, képességi okból vagy elháríthatatlan külső ok miatt mondhat fel (Mt. 66. § (8) bekezdés).

Ilyenkor javasolt az indokolásban azt is rögzíteni, hogy a törvényi feltételek teljesültek.

Miért számít, milyen okot jelöl meg? #

Az indok típusa több jogkövetkezményt is meghatároz:

• Végkielégítés: nem jár, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége (Mt. 77. § (5) bekezdés b) pont). Részletesen: végkielégítés.
• Munkaidőkeret: a keret lejárta előtti megszűnéskor az elszámolás szabálya attól függ, hogy a felmondás működési, magatartási vagy nem egészségi okkal összefüggő képességi okon alapul (Mt. 95. § (2)–(4) bekezdés).
• Csoportos létszámcsökkentés: a létszám számításánál a működési okra alapított felmondásokat – a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezésekkel és a 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti megszüntetéssel együtt – kell figyelembe venni. Az indokolás nélküli felmondást ellenkező bizonyításig működési okúnak kell tekinteni (Mt. 73. § (3)–(5) bekezdés). Munkaerő-kölcsönzésnél ezek a szabályok nem alkalmazandók (Mt. 222. § (4) bekezdés).
• Hátrányos jogkövetkezmény: nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a megszüntetés indokaként is megjelöl (Mt. 56. § (4) bekezdés).
• Tanulmányi szerződés: a magatartási okú megszüntetés szerződésszegésnek minősül (Mt. 229. § (6) bekezdés) – részletesen: tanulmányi szerződés.

A felmondás indokolása a gyakorlatban #

Jó gyakorlat (nem jogszabályi előírás):

• Tényeket írjon, ne minősítést: a „megbízhatatlan” helyett azt, mikor és mit tett vagy mulasztott el a munkavállaló.
• Nevezze meg az indok típusát: magatartás, képesség vagy működés.
• Működési oknál írja le a döntést: mi változott, mikortól, és miért érinti éppen ezt a munkakört.
• Képességi oknál írja le az elvárást és a mérhető elmaradást.
• Magatartási ok előtt hallgassa meg a munkavállalót, és őrizze meg a bizonyítékokat.

Gyakorlati példa: hiányos és megfelelő felmondás indokolása #

Egy kereskedelmi cég ügyvezetője 2026. szeptember 15-én úgy dönt, hogy 2026. október 1-jétől a kiszállítást külső fuvarozó végzi, és a saját szállítási részleget megszünteti.

• Hiányos: „A munkáltató átszervezés miatt felmondással megszünteti a munkaviszonyt.” Ebből nem derül ki, mi változott (Mt. 64. § (2) bekezdés).
• Megfelelő: „Az ügyvezető 2026. szeptember 15-i döntése alapján 2026. október 1-jétől a kiszállítást külső fuvarozó végzi, a szállítási részleg megszűnik. Ezzel az Ön gépkocsivezetői munkaköre megszűnik, más gépkocsivezetői munkakör a munkáltatónál nem marad.”

A megfelelő változat működési okot jelöl meg (Mt. 66. § (2) bekezdés), amelyet az ügyvezetői döntés és a fuvarozási szerződés igazolhat.

Eltérések: mikor más a felmondás indokolása? #

A 64. § szabályaitól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 85. § (1) bekezdés b) pont). A 65–68. §-tól, így a 66. § indokolási szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 85. § (2) bekezdés c) pont). A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – szintén csak a munkavállaló javára térhet el az Mt. Második Részétől (Mt. 43. § (1) bekezdés). Kivétel a vezető állású munkavállaló: munkaszerződése a Második Rész szabályaitól – a 209. § (2) bekezdésében felsorolt kivételekkel – mindkét irányban eltérhet (Mt. 209. § (1)–(2) bekezdés).

Ha a felmondás indokolása hibás: jogkövetkezmények #

Ha a megszüntetés jogellenes – például mert az ok nem volt valós vagy okszerű –, a munkáltató köteles megtéríteni az ezzel okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés legfeljebb a munkavállaló 12 havi távolléti díja lehet (Mt. 82. § (1)–(2) bekezdés). A munkavállaló ehelyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is követelheti (Mt. 82. § (4) bekezdés).

Ha a munkavállaló a magatartására vagy nem egészségi okú képességére alapított felmondás miatt nem kapott végkielégítést, jogellenesség esetén annak összegére is jogosult (Mt. 82. § (3) bekezdés b) pont). Kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a megszüntetés többek között az egyenlő bánásmód követelményébe, a joggal való visszaélés tilalmába vagy a felmondási tilalomba ütközött (Mt. 83. § (1) bekezdés a) pont). A keresetlevelet a közléstől számított 30 napon belül kell benyújtani (Mt. 287. § (1) bekezdés b) pont). Részletesen: a jogellenes munkaviszony-megszüntetés következményei.

Gyakori hibák #

• Általános, semmitmondó indokolás („átszervezés”, „bizalomvesztés”), amelyből nem tűnik ki világosan a megszüntetés oka (Mt. 64. § (2) bekezdés).
• A felmondás indoka a munkáltató személyében bekövetkező változás (Mt. 66. § (3) bekezdés a) pont).
• Ugyanazért a kötelezettségszegésért hátrányos jogkövetkezményt is alkalmaznak, és fel is mondanak (Mt. 56. § (4) bekezdés).
• A nyugdíjkorhatár előtti öt évben működési okból mondanak fel, a betöltetlen munkakör felajánlásának vizsgálata nélkül (Mt. 66. § (5) bekezdés).
• Az indokolás és a jogorvoslati kioktatás nem írásban történik (Mt. 22. § (5) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Felmondás minta (KKV 0026) – a munkáltatói felmondás nyilatkozata, rovattal az indokolásnak és a jogorvoslati tájékoztatásnak.
• Felmentési és felmondási dokumentáció (KKV 0029) – a felmondás előkészítéséhez: tilalmak, korlátozások, az indok típusa és bizonyítékai.
• Kérelem a felmondás indokolására és munkáltatói válasz (KKV 0562) – ha a munkavállaló az Mt. 64. § (3) bekezdése alapján kéri az indokolást.
• Munkavállalói meghallgatási jegyzőkönyv minta (KKV 0043) – magatartási okú felmondás előtt a munkavállaló álláspontjának rögzítéséhez.
• Kötelezettségszegési jegyzőkönyv minta (KKV 0042) – a kötelezettségszegés tényeinek és bizonyítékainak rögzítéséhez.
• Teljesítményértékelés minta (KKV 0035) – képességi okú felmondásnál az elvárások és az elmaradás alátámasztásához.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Utólag módosítható-e a felmondás indokolása? #

Az egyoldalú jognyilatkozat a közléssel válik hatályossá, és – az Mt. eltérő rendelkezése hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza (Mt. 15. § (4) bekezdés). Ezért az indokolást a közlés előtt kell véglegesíteni.

Kell-e indokolni a próbaidő alatti megszüntetést? #

Nem: a próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt (Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont). A munkavállaló azonban kérheti az indokolást, ha szerinte a megszüntetés oka az Mt. 64. § (3) bekezdésében felsorolt kedvezmény igénybevétele vagy kérelme volt (Mt. 64. § (3)–(4) bekezdés).

Mennyi idő alatt támadhatja meg a munkavállaló a felmondást? #

A jogellenességgel kapcsolatos keresetet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni (Mt. 287. § (1) bekezdés b) pont), kioktatás hiányában az igény 6 hónap elteltével nem érvényesíthető (Mt. 22. § (5) bekezdés). Részletesen: keresetindítási határidő.

Kapcsolódó cikkek #

• Munkaviszony megszüntetése – teljes útmutató munkáltatóknak
• Munkáltatói felmondás: feltételek és lépések
• Felmondási tilalom: mikor nem lehet felmondani?
• Nyugdíj előtti felmondási védelem: mikor mondhat fel a munkáltató?
• Munkavállalói felmondás: teendők a munkáltató oldalán
• Végkielégítés: ki jogosult és mennyi jár?
• Jogellenes felmondás: a jogellenes munkaviszony-megszüntetés következményei
• Tanulmányi szerződés: mire kötelezhető a munkavállaló?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 23. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 23-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.