Határozott idejű munkaszerződés: szabályok és korlátok

A határozott idejű munkaszerződés olyan munkaszerződés, amelyben a felek a munkaviszony tartamát előre, naptárilag vagy más alkalmas módon meghatározzák (Mt. 192. § (1) bekezdés). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint a munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időre jön létre, a határozott időt tehát kifejezetten ki kell kötni (Mt. 45. § (2) bekezdés). Az alábbiakban bemutatjuk a határozott idejű munkaszerződés megkötésének, meghosszabbításának és megszüntetésének szabályait, az ötéves korlátot és a kivételeket.

Röviden #

• A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni; a megszűnés időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától (Mt. 192. § (1) bekezdés).
• A tartam legfeljebb 5 év, beleértve a meghosszabbítást és az előző munkaviszony megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is (Mt. 192. § (2) bekezdés).
• Meghosszabbítás vagy 6 hónapon belüli ismételt létesítés csak munkáltatói jogos érdek esetén lehetséges, és azonos vagy hasonló munkakörben ilyenkor próbaidő nem köthető ki (Mt. 192. § (4) bekezdés).
• Legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszonynál a próbaidőt a tartammal arányosan kell megállapítani (Mt. 192. § (5) bekezdés).
• A munkaviszony a határozott idő lejártával megszűnik (Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont). Előtte közös megegyezéssel, súlyos kötelezettségszegés esetén azonnali hatályú felmondással is megszüntethető. A munkáltató felmondással csak szűk körben, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással pedig – a próbaidőt kivéve – csak távolléti díj megfizetése mellett szüntetheti meg (Mt. 64. § (1) bekezdés, Mt. 66. § (8) bekezdés, Mt. 78–79. §).
• Az Mt. 192. §-ától sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 213. § a) pont); a vezető állású munkavállalóra különös szabály vonatkozik.

Mi a határozott idejű munkaszerződés? #

A munkaviszony alapesetben határozatlan idejű (Mt. 45. § (2) bekezdés). Határozott idejű munkaviszony akkor jön létre, ha a felek a munkaszerződésben a tartamot meghatározzák. Az Mt. a fogalmat külön nem határozza meg, a tartam meghatározásáról így rendelkezik:

„A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.”

(Mt. 192. § (1) bekezdés)

A határozott idejű munkaszerződés is munkaszerződés: írásba kell foglalni, és tartalmaznia kell az alapbért és a munkakört (Mt. 44. §, Mt. 45. § (1) bekezdés). A kötelező elemekről a munkaszerződés kötelező tartalmáról szóló cikkünkben, a szerződésről általában a munkaszerződés-útmutatónkban olvashat.

Az Mt. az első határozott idejű munkaszerződés megkötését nem köti külön indokhoz. A meghosszabbításhoz és a 6 hónapon belül kötött újabb szerződéshez viszont már munkáltatói jogos érdek szükséges (Mt. 192. § (4) bekezdés).

Hogyan kell meghatározni a tartamot a határozott idejű munkaszerződésben? #

A tartam kétféleképpen határozható meg (Mt. 192. § (1) bekezdés):

• naptárilag, azaz konkrét lejárati nappal (például „2027. június 30-ig”) vagy időtartammal (például „12 hónapra”);
• más alkalmas módon, például egy tartósan távol lévő munkavállaló munkába állásáig vagy egy meghatározott munka elvégzéséig.

Ha a felek a tartamot nem naptárilag határozták meg, a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától. Ilyenkor a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról (Mt. 192. § (1) bekezdés). A munkaviszony tartamáról egyébként is tájékoztatni kell a munkavállalót a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül, kivéve, ha erről a munkaszerződés írásban kifejezetten rendelkezik (Mt. 46. § (1) bekezdés b) pont, (2) bekezdés).

Eseményhez kötött tartamnál javasolt egy legkésőbbi naptári végdátumot is rögzíteni. Így az ötéves korlát betartása mindig ellenőrizhető.

Legfeljebb öt év: a határozott idejű munkaszerződés időkorlátja #

A határozott idejű munkaviszony tartama az 5 évet nem haladhatja meg (Mt. 192. § (2) bekezdés). Ebbe beleszámít:

• a meghosszabbított munkaviszony teljes tartama, valamint
• az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony tartama.

A törvény csak a 6 hónapon belül létesített újabb munkaviszonyt számítja be. Ha a felek ennél később kötnek újabb határozott idejű munkaszerződést, az előző tartamát nem kell figyelembe venni.

Kivétel, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges. Ilyenkor a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető, az engedély meghosszabbítása esetén pedig az újabb határozott idejű munkaviszony – a korábbival együtt – az 5 évet meghaladhatja (Mt. 192. § (3) bekezdés).

Meghosszabbítás és újabb határozott idejű munkaszerződés #

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására (Mt. 192. § (4) bekezdés). A meghosszabbítás a munkaszerződés módosítása, ezért azt is írásba kell foglalni (Mt. 44. §, Mt. 58. §). Az Mt. a meghosszabbítások számát nem korlátozza; a részleteket a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításáról szóló cikkünk tartalmazza.

Az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amely a lejárat után végzett munka miatt a munkaviszonyt automatikusan határozatlan idejűvé alakítaná. A munkaviszony a határozott idő lejártával megszűnik (Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont). Ha a felek a foglalkoztatást folytatni kívánják, a lejárat előtt módosítsák a munkaszerződést.

Próbaidő határozott idejű munkaszerződésben #

A próbaidő legfeljebb 3 hónap, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 6 hónap (Mt. 45. § (5) bekezdés, Mt. 50. § (4) bekezdés). Legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszonynál a próbaidő tartamát ehhez képest arányosan kell megállapítani, és a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít (Mt. 192. § (5) bekezdés, Mt. 121. § (2) bekezdés). Például 6 hónapos munkaviszonynál, kollektív szerződés hiányában a próbaidő legfeljebb 1,5 hónap.

Meghosszabbításkor vagy 6 hónapon belüli ismételt létesítéskor azonos vagy hasonló munkakörben próbaidő nem köthető ki (Mt. 192. § (4) bekezdés). Részletesen: próbaidő.

A határozott idejű munkaviszony megszűnése és megszüntetése #

Megszűnés a határozott idő lejártával #

A munkaviszony a határozott idő lejártával megszűnik (Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont). Ilyenkor végkielégítés nem jár, mert az Mt. a végkielégítést a munkáltató felmondásához, a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséhez és a 63. § (1) bekezdés d) pontja szerinti esethez köti (Mt. 77. § (1) bekezdés).

Felmondás határozott idejű munkaviszonyban #

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy akkor szüntetheti meg, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik (Mt. 66. § (8) bekezdés). A felmondást ilyenkor is meg kell indokolni, és a felmondási tilalmak is érvényesek (Mt. 65. § (3) bekezdés, Mt. 66. § (1) bekezdés). Az ezeken kívüli okra alapított munkáltatói felmondás jogellenes, jogkövetkezményeit az Mt. 82–83. §-a határozza meg. Részletesen: a jogellenes munkaviszony-megszüntetés következményei.

A munkavállaló a felmondását köteles megindokolni: indok csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (Mt. 67. § (2) bekezdés). A felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart (Mt. 69. § (5) bekezdés); erről a felmondási időről szóló cikkünkben írunk.

Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül #

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással is megszüntetheti (Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont). Ilyenkor a munkavállaló 12 havi távolléti díjra jogosult, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra (Mt. 79. § (2) bekezdés).

Próbaidő alatt viszont bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal, e fizetési kötelezettség nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt (Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont). Részletesen: határozott idejű munkaviszony megszüntetése.

Azonnali hatályú felmondás kötelezettségszegés miatt #

Ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást tanúsít, a munkaviszony azonnali hatályú felmondással is megszüntethető (Mt. 78. § (1) bekezdés). Erre az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig van lehetőség (Mt. 78. § (2) bekezdés). A vezetővel szemben ez a jog az ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható (Mt. 210. § (2) bekezdés). A 79. § (2) bekezdése szerinti összeg ilyenkor nem jár, mert az Mt. azt csak az indokolás nélküli megszüntetéshez fűzi (Mt. 79. § (2) bekezdés).

Ha a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal a munkáltató kötelezettségszegése miatt, a munkáltató köteles a 70. § (3) és a 77. § szabályait megfelelően alkalmazni (Mt. 78. § (3) bekezdés). Ilyenkor tehát a munkáltatói felmondásnál járó felmentési idő tartamára távolléti díjat, valamint – a 77. § feltételei szerint – végkielégítést fizet (Mt. 70. § (3) bekezdés, Mt. 77. §).

Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a határozott idejű munkaviszonyát, a hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni (Mt. 84. § (2) bekezdés). A munkáltató az ezt meghaladó kárát is követelheti, a két összeg együttesen legfeljebb tizenkét havi távolléti díj lehet (Mt. 84. § (3) bekezdés). A vezető ilyenkor tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget fizet (Mt. 209. § (6) bekezdés).

Közös megegyezés #

A felek a határozott idejű munkaviszonyt a lejárat előtt közös megegyezéssel is megszüntethetik (Mt. 64. § (1) bekezdés a) pont). Részletesen: közös megegyezés.

Arányos szabályok és tájékoztatás a határozatlan idejű állásokról #

Határozott idejű munkaviszonynál több mennyiségi korlátot a tartammal arányosan kell alkalmazni:

• ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy szűnik meg, a szabadság arányos része jár, az apasági és a szülői szabadság kivételével (Mt. 121. § (1) bekezdés);
• a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkaidő keretét arányosan kell alkalmazni (Mt. 109. § (3) bekezdés b) pont);
• a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves felső határa is arányosan csökken (Mt. 53. § (2) bekezdés).

A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről (Mt. 61. § (1) bekezdés c) pont). Erre hivatkozva a munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – írásban, indokolással és a változtatás időpontjának megjelölésével kérheti munkaszerződése módosítását. A munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik, és az elutasítást megindokolja. Jogellenes elutasítás vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság pótolja a munkáltató hozzájárulását (Mt. 61. § (2), (5) és (6) bekezdés).

Eltérési tilalom és különös szabályok #

A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az Mt. 192. §-ától nem térhet el (Mt. 213. § a) pont). Néhány foglalkoztatási formára azonban különös szabály vonatkozik:

• Egyszerűsített foglalkoztatásnál a 192. § (4) bekezdése nem alkalmazható: a meghosszabbításhoz és a 6 hónapon belüli ismételt létesítéshez nem kell munkáltatói jogos érdek, és a próbaidő tilalma sem érvényes (Mt. 203. § (1) bekezdés m) pont). Az ilyen munkaviszony tartamára az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo. tv.) külön időkorlátokat állapít meg (Efo. tv. 1. § (4)–(4a) bekezdés, 2. § 3. pont). Lásd: egyszerűsített foglalkoztatás.
• Munkaerő-kölcsönzésnél a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy a 6 hónapon belüli ismételt kikölcsönzést is, akár más kölcsönbeadóval (Mt. 214. § (2) bekezdés). Lásd: munkaerő-kölcsönzés.
• A vezető munkaszerződése az Mt. Második Részétől – a 209. § (2) bekezdésében felsorolt kivételekkel – eltérhet (Mt. 209. § (1) bekezdés). A kivételek között sem a 192. §, sem a 213. § nem szerepel. A törvény szövege alapján ezért a vezető munkaszerződése a határozott idő szabályaitól, például az ötéves korláttól is eltérhet. Az Mt. a 209. § (1) bekezdése és a 213. § viszonyát kifejezetten nem rendezi, ez a szöveg értelmezéséből következik. Ilyen kikötés tervezésekor javasolt szakember bevonása. Kollektív szerződés a vezetőre nem terjed ki (Mt. 209. § (3) bekezdés).

Számpélda: az ötéves korlát számítása #

Egy munkáltató 2022. január 1-jétől 2023. december 31-ig, 2 évre határozott idejű munkaszerződést köt egy munkavállalóval. A munkaviszony megszűnése után, 2024. május 1-jén újabb, 3 évre szóló határozott idejű munkaszerződést kötnek, 2027. április 30-ig.

1. Az újabb munkaviszony az előző megszűnésétől számított 6 hónapon belül jött létre, ezért a két tartamot össze kell számítani: 2 + 3 = 5 év (Mt. 192. § (2) bekezdés).
2. Az 5 éves felső határ 2027. április 30-án betelik. Ezt követően a munkaviszony határozott időre már nem hosszabbítható meg, és 6 hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony sem létesíthető. Kivétel, ha a munkaviszonyhoz hatósági engedély kell, és az engedélyt meghosszabbítják (Mt. 192. § (2)–(3) bekezdés). A foglalkoztatás határozatlan időre módosított munkaszerződéssel folytatható (Mt. 58. §).
3. A második szerződéshez munkáltatói jogos érdek kellett, és azonos vagy hasonló munkakörben próbaidőt nem lehetett kikötni (Mt. 192. § (4) bekezdés).
4. Ha a második munkaszerződést csak 2024. szeptember 1-jén kötik, az első munkaviszony tartamát nem kell beszámítani, mert a megszűnéstől számított 6 hónap már eltelt.

Gyakori hibák #

• A tartamot olyan eseményhez kötik, amelynek bekövetkezése kizárólag az egyik fél akaratától függ (Mt. 192. § (1) bekezdés).
• Nem számolják össze a 6 hónapon belül egymást követő határozott idejű munkaviszonyokat, és túllépik az 5 évet (Mt. 192. § (2) bekezdés).
• Meghosszabbításkor ugyanabban a munkakörben ismét próbaidőt kötnek ki (Mt. 192. § (4) bekezdés).
• A meghosszabbítást szóban vagy a lejárat után, utólag próbálják rendezni (Mt. 58. §, Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont).
• A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozva felmondással szüntetik meg, holott ez csak a törvényben felsorolt okokból lehetséges (Mt. 66. § (8) bekezdés).
• 12 hónapnál rövidebb munkaviszonyban a teljes, 3 hónapos próbaidőt kötik ki (Mt. 192. § (5) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Határozott idejű munkaszerződés helyettesítésre minta (KKV 0530) – tartósan távol lévő munkavállaló helyettesítésére, a tartam „más alkalmas módon” és legkésőbbi végdátummal történő meghatározásával, arányos próbaidővel.
• Munkaszerződés minta (KKV 0001) – általános munkaszerződés, amelyben a határozatlan és a határozott idő változata közül lehet választani.
• Munkaszerződés módosítása minta (KKV 0002) – a határozott idő meghosszabbításához vagy a munkaviszony határozatlan idejűvé alakításához.
• Értesítés a határozott idejű munkaviszony megszűnéséről (KKV 0564) – tájékoztatás a megszűnés napjáról, a munkakör átadásáról és az elszámolásról, választhatóan ajánlattal a további foglalkoztatásra.
• Munkáltatói tájékoztató minta (KKV 0005) – az Mt. 46. §-a szerinti írásbeli tájékoztatás, többek között a munkaviszony tartamáról.
• Munkáltatói tájékoztató – idényjellegű foglalkoztatás minta (KKV 0526) – idénymunkához, amely jellemzően határozott idejű munkaviszonyban történik.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo. tv.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Jár-e végkielégítés a határozott idejű munkaszerződés lejártakor? #

Nem. A határozott idő lejártával a munkaviszony megszűnik (Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont), az Mt. pedig a végkielégítést a munkáltató felmondásához, a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséhez és a 63. § (1) bekezdés d) pontja szerinti esethez köti (Mt. 77. § (1) bekezdés). Ha viszont a munkáltató a határozott idő alatt felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, a végkielégítés általános szabályai érvényesek. Végkielégítés – a 77. § feltételei szerint – akkor is jár, ha a munkavállaló a munkáltató kötelezettségszegése miatt azonnali hatállyal mond fel (Mt. 78. § (3) bekezdés, Mt. 77. §). Részletesen: végkielégítés.

Felmondhat-e a munkavállaló határozott idejű munkaszerződés esetén? #

Igen, de a felmondását köteles megindokolni. Indok csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (Mt. 67. § (2) bekezdés). A felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart (Mt. 69. § (5) bekezdés). Részletesen: munkavállalói felmondás.

Köthető-e határozott idejű munkaszerződés öt évnél hosszabb időre? #

Főszabály szerint nem: a tartam – a meghosszabbításokat és a 6 hónapon belül kötött újabb szerződéseket is beleértve – legfeljebb 5 év (Mt. 192. § (2) bekezdés). Kivétel, ha a munkaviszonyhoz hatósági engedély kell, és az engedélyt meghosszabbítják (Mt. 192. § (3) bekezdés).

Átalakítható-e a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé? #

Igen, a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel, írásban módosíthatják (Mt. 44. §, Mt. 58. §). A munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – maga is kérheti a határozatlan idejű foglalkoztatást, a munkáltató pedig 15 napon belül írásban nyilatkozik. Jogellenes elutasítás esetén a bíróság pótolja a munkáltató hozzájárulását (Mt. 61. § (2) és (6) bekezdés).

Kapcsolódó cikkek #

• Munkaszerződés – kötelező tartalom, alak és tipikus hibák
• Határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása: hányszor lehetséges?
• Határozott idejű munkaviszony megszüntetése
• A munkaszerződés kötelező tartalma: mit kell feltétlenül rögzíteni?
• Próbaidő: hossza, meghosszabbítása és szabályai
• Jogellenes felmondás: a jogellenes munkaviszony-megszüntetés következményei
• Közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés
• Versenytilalmi megállapodás: feltételek és ellenérték

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 22. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 22-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.