Határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása: hányszor lehetséges?

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása nincs darabszámhoz kötve: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) nem korlátozza, hányszor lehet meghosszabbítani a munkaviszonyt. Minden meghosszabbításhoz azonban munkáltatói jogos érdek kell, és a tartam – a meghosszabbításokkal és a 6 hónapon belül kötött újabb szerződésekkel együtt – legfeljebb 5 év lehet (Mt. 192. § (2) és (4) bekezdés).

Röviden #

• Az Mt. a meghosszabbítások számát nem korlátozza, csak az együttes tartamot: ez legfeljebb 5 év, amelybe a 6 hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony is beleszámít (Mt. 192. § (2) bekezdés).
• Meghosszabbítás vagy 6 hónapon belüli ismételt létesítés csak munkáltatói jogos érdek esetén lehetséges, és azonos vagy hasonló munkakörben ilyenkor próbaidő nem köthető ki (Mt. 192. § (4) bekezdés).
• A meghosszabbítás a munkaszerződés módosítása, ezért írásba kell foglalni; a lejárat után már csak újabb munkaszerződés köthető (Mt. 22. § (3) bekezdés, Mt. 44. §, Mt. 58. §, Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont).

Részletesen: a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása #

Meghosszabbításkor a felek a még fennálló munkaviszony lejárati idejét későbbi időpontra módosítják. A módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (Mt. 58. §). Az írásba foglalandó megállapodást csak írásban lehet módosítani, ezért a meghosszabbítást is írásba kell foglalni (Mt. 22. § (3) bekezdés, Mt. 44. §). Ugyanezek a korlátok érvényesek akkor is, ha a munkaviszony már megszűnt, és a felek 6 hónapon belül újabb határozott idejű munkaszerződést kötnek (Mt. 192. § (2) és (4) bekezdés). A határozott idejű munkaviszony általános szabályairól a határozott idejű munkaszerződésről szóló cikkünkben, a szerződésmódosításról a munkaszerződés módosításáról szóló útmutatónkban olvashat.

Ötéves felső határ a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása esetén #

„A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.”

(Mt. 192. § (2) bekezdés)

Egy 1 éves munkaviszony négyszer is meghosszabbítható egy-egy évvel, ha minden alkalommal fennáll a munkáltatói jogos érdek; a hatodik év azonban már nem fér bele. Ha az újabb munkaviszony az előző megszűnése után 6 hónapnál később jön létre, a korábbi tartamot a törvény nem számítja be. A 6 hónapos szünetek rendszeres „kivárása” azonban felvetheti, hogy a megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, az ilyen megállapodás pedig semmis (Mt. 27. § (1) bekezdés).

Jogos érdek nélkül nincs határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása #

A meghosszabbítás és a 6 hónapon belüli ismételt létesítés csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, és a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására (Mt. 192. § (4) bekezdés). Az Mt. nem határozza meg, mi minősül munkáltatói jogos érdeknek, és példákat sem sorol fel. Az indokot – például egy tartósan távol lévő munkavállaló helyettesítésének folytatását vagy egy határidős projekt meghosszabbodását – ezért célszerű a módosításban konkrétan megnevezni, hogy vita esetén igazolható legyen.

Próbaidő a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása után #

Meghosszabbításkor vagy 6 hónapon belüli ismételt létesítéskor azonos vagy hasonló munkakörben próbaidő nem köthető ki (Mt. 192. § (4) bekezdés). A tilalom csak azonos vagy hasonló munkakörre vonatkozik. Ha a munkavállalót a 6 hónapon belül létesített új munkaviszonyban nem azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatják, próbaidő köthető ki. Ennek tartama legfeljebb 3 hónap, kollektív szerződés alapján legfeljebb 6 hónap, legfeljebb 12 hónapos munkaviszonynál pedig arányos (Mt. 45. § (5) bekezdés, Mt. 50. § (4) bekezdés, Mt. 192. § (5) bekezdés).

Meghosszabbításnál viszont ugyanaz a munkaviszony folytatódik, a próbaidő pedig a munkaviszony kezdetétől számít (Mt. 45. § (5) bekezdés). Ezért ilyenkor új próbaidő kikötése az Mt. szövege alapján eltérő munkakörben is kérdéses. Részletesen: próbaidő.

Mi a jogkövetkezménye a szabálytalan meghosszabbításnak? #

Az Mt. a jogkövetkezményt kifejezetten nem rendezi. A munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző kikötés semmis, erre határidő nélkül lehet hivatkozni, és a bíróság hivatalból észleli (Mt. 27. § (1) és (3) bekezdés). Az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni (Mt. 29. § (3) bekezdés), eszerint pedig a munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan idejű (Mt. 45. § (2) bekezdés). Ebből következhet, hogy a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül.

Ha azonban a felek a határozott idő nélkül nem állapodtak volna meg, a megállapodás egésze érvénytelen (Mt. 29. § (3) bekezdés). Ekkor a munkáltatónak – ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el – a jogviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetnie (Mt. 29. § (1) bekezdés). Ha az érvénytelenség a munkáltató oldalán felmerült okból következett be, ez távolléti díj és végkielégítés fizetésével is járhat (Mt. 29. § (2) bekezdés). Az ötéves korlátot túllépő kikötésnél az is felvethető, hogy csak a túllépő rész érvénytelen. Hogy melyik következmény áll be, vita esetén a bíróság dönti el.

Kivételek #

• Hatósági engedély: ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető; az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony – a korábbival együtt – az 5 évet meghaladhatja (Mt. 192. § (3) bekezdés).
• Egyszerűsített foglalkoztatás: a 192. § (4) bekezdése nem alkalmazható, így a meghosszabbításhoz és a 6 hónapon belüli ismételt létesítéshez nem kell munkáltatói jogos érdek, és a próbaidő tilalma sem érvényes (Mt. 203. § (1) bekezdés m) pont). Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo. tv.) szerint az alkalmi munka legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napig tart (Efo. tv. 2. § 3. pont). A több alkalommal létesített idénymunka és alkalmi munka együttes időtartama a naptári évben legfeljebb 120 nap. Mezőgazdasági idénymunkánál ez további 90 nappal meghaladható (Efo. tv. 1. § (4)–(4a) bekezdés). Lásd: egyszerűsített foglalkoztatás.
• Munkaerő-kölcsönzés: a kikölcsönzés tartama – a meghosszabbított és a 6 hónapon belüli ismételt kikölcsönzéssel együtt, akár más kölcsönbeadóval – legfeljebb 5 év (Mt. 214. § (2) bekezdés).
• Vezető állású munkavállaló: a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részétől – a 209. § (2) bekezdésének kivételeivel – eltérhet, és a kivételek között sem a 192. §, sem a 213. § nem szerepel (Mt. 209. § (1)–(2) bekezdés). A törvény szövege alapján ezért a vezetővel az ötéves korláttól vagy a jogos érdek követelményétől eltérő kikötés is lehetséges. Az Mt. a 209. § (1) bekezdése és a 213. § viszonyát kifejezetten nem rendezi. Ilyen eltérés tervezésekor javasolt szakember bevonása. Kollektív szerződés a vezetőre nem terjed ki (Mt. 209. § (3) bekezdés).

Más esetben a felek megállapodása vagy kollektív szerződés a 192. §-tól nem térhet el (Mt. 213. § a) pont).

Mit tegyen a munkáltató? #

1. Számolja össze a munkavállalóval kötött határozott idejű munkaviszonyok tartamát, a meghosszabbításokat és az előző megszűnésétől számított 6 hónapon belül kötött szerződéseket is (Mt. 192. § (2) bekezdés).
2. Ellenőrizze, hogy fennáll-e a munkáltatói jogos érdek (Mt. 192. § (4) bekezdés). A törvény nem írja elő, de a bizonyíthatóság érdekében javasolt a módosításban megnevezni.
3. A lejárat előtt kössön írásbeli munkaszerződés-módosítást az új lejárati nappal (Mt. 22. § (3) bekezdés, Mt. 44. §, Mt. 58. §).
4. Azonos vagy hasonló munkakörben ne kössön ki új próbaidőt (Mt. 192. § (4) bekezdés).
5. Ha az 5 éves korlát betelik, és a foglalkoztatás tartósan szükséges, a munkaszerződést határozatlan időre módosítsa (Mt. 58. §).
6. Ha a foglalkoztatás nem folytatódik, gondoskodjon a munkakör átadásáról és az elszámolásról (Mt. 80. §).

Számpélda: a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása öt éven belül #

Egy munkavállaló 2022. március 1-jétől 1 évre szóló határozott idejű munkaszerződéssel dolgozik. A felek a munkaviszonyt minden lejárat előtt 1 évvel meghosszabbítják, minden alkalommal a helyettesítés folytatására hivatkozva.

1. Négy meghosszabbítás után a munkaviszony 2027. február 28-án szűnik meg.
2. Az együttes tartam 5 év, ez éppen eléri a felső határt (Mt. 192. § (2) bekezdés).
3. Újabb meghosszabbítás határozott időre nem lehetséges, kivéve, ha a munkaviszonyhoz hatósági engedély kell, és azt meghosszabbítják (Mt. 192. § (3) bekezdés). A munkáltató a munkavállalót határozatlan időre foglalkoztathatja tovább (Mt. 58. §). Határozott időre csak akkor foglalkoztathatja újra, ha az újabb munkaviszony az előző megszűnésétől számított 6 hónapnál később jön létre.
4. A jogos érdeknek mind a négy meghosszabbításnál fenn kellett állnia (Mt. 192. § (4) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Munkaszerződés módosítása minta (KKV 0002) – a meghosszabbítás írásbeli rögzítéséhez (új lejárati nap). A munkáltatói jogos érdeket célszerű kiegészítésként a módosításba írni.
• Határozott idejű munkaszerződés helyettesítésre minta (KKV 0530) – helyettesítésre kötött határozott idejű munkaszerződés, a meghosszabbítás szabályainak jelzésével.
• Értesítés a határozott idejű munkaviszony megszűnéséről (KKV 0564) – ha a munkaviszony nem folytatódik, vagy ha a munkáltató a lejárat előtt ajánlatot tesz a további foglalkoztatásra.
• Munkaszerződés minta (KKV 0001) – új munkaszerződéshez, határozott vagy határozatlan idejű változattal.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo. tv.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Mikor nem lehetséges a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása? #

Ha nincs munkáltatói jogos érdek, ha a meghosszabbítás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul, vagy ha az együttes tartam meghaladná az 5 évet (Mt. 192. § (2) és (4) bekezdés). Kivétel a hatósági engedélyhez kötött foglalkoztatás, ahol az engedély meghosszabbítása esetén az 5 év túlléphető (Mt. 192. § (3) bekezdés).

Meghosszabbítható-e a munkaviszony a határozott idő lejárta után? #

Nem, mert a munkaviszony a határozott idő lejártával megszűnik (Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont). Ezt követően csak újabb munkaszerződés köthető. Ha ez 6 hónapon belül történik, az előző tartamot be kell számítani az 5 évbe, és munkáltatói jogos érdek is kell (Mt. 192. § (2) és (4) bekezdés).

Ha a munkavállaló a lejárat után írásbeli megállapodás nélkül tovább dolgozik, annak jogi következményét az Mt. kifejezetten nem rendezi. Automatikus meghosszabbításról vagy átalakulásról az Mt. nem rendelkezik, a helyzet megítélése vitás lehet. A módosítást ezért a lejárat előtt, írásban kell megkötni (Mt. 22. § (3) bekezdés, Mt. 44. §).

Átalakítható-e a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé? #

Igen, a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel, írásban módosíthatják (Mt. 44. §, Mt. 58. §). A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a határozatlan idejű foglalkoztatás lehetőségéről. A munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a módosítást, a munkáltató pedig 15 napon belül írásban nyilatkozik. Jogellenes elutasítás esetén a bíróság pótolja a munkáltató hozzájárulását (Mt. 61. § (1)–(2) és (6) bekezdés).

Kapcsolódó cikkek #

• Munkaszerződés – kötelező tartalom, alak és tipikus hibák
• Határozott idejű munkaszerződés: szabályok és korlátok
• Határozott idejű munkaviszony megszüntetése
• Munkaszerződés módosítása – szabályok és gyakorlat
• Próbaidő: hossza, meghosszabbítása és szabályai
• A munkaszerződés kötelező tartalma: mit kell feltétlenül rögzíteni?
• Versenytilalmi megállapodás: feltételek és ellenérték
• Tanulmányi szerződés: mire kötelezhető a munkavállaló?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 22. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 22-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.