A munka törvénykönyve – a munkajog alapjai munkáltatóknak

A munka törvénykönyve – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) – a versenyszféra munkaviszonyainak alapvető jogszabálya, amely a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg (Mt. 1. §). Ez az áttekintés a törvény általános szabályait mutatja be munkáltatóknak. Megtudhatja, kire vonatkozik, mikor lehet eltérni tőle, milyen magatartást vár el a felektől, hogyan kell jognyilatkozatot tenni és határidőt számítani, és mi történik az érvénytelen megállapodással. Az egyes témákat a kapcsolódó cikkeinkben részletesen is feldolgozzuk.

Röviden #

• A munka törvénykönyve a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki (Mt. 2. § (1) bekezdés).
• Eltérő rendelkezés hiányában akkor alkalmazandó, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi (Mt. 3. § (2) bekezdés).
• A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el az Mt. Második Részétől. A kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Résztől mindkét irányban (Mt. 43. § (1) bekezdés, Mt. 277. § (2) bekezdés).
• A feleknek jóhiszeműen, tisztességesen és kölcsönösen együttműködve kell eljárniuk; tilos a joggal való visszaélés (Mt. 6. § (2) bekezdés, Mt. 7. § (1) bekezdés).
• A jognyilatkozat főszabály szerint alaki kötöttség nélkül tehető meg, de a munkavállaló kérésére a munkáltatónak írásba kell foglalnia (Mt. 22. § (1) bekezdés).
• A jognyilatkozatok határidejénél napon naptári nap értendő; a határidő a kezdő eseményt követő napon kezdődik. Ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap, a határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le (Mt. 25. § (1)–(5) bekezdés).

Mi a munka törvénykönyve? #

A munka törvénykönyve a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg. Ezt a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint teszi, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeire (Mt. 1. §). A hatályos munka törvénykönyve 2012. július 1-jén lépett hatályba; egyes rendelkezései – köztük a szabadságra és a távolléti díjra vonatkozók – 2013. január 1-jén (Mt. 298. § (1)–(2) bekezdés). Más jogszabályokban használt rövid megjelölése: Mt. (Mt. 298. § (8) bekezdés).

A munka törvénykönyve szerkezete #

A munka törvénykönyve öt részből áll:

A törvény hatályos szövegét a Jogtárban olvashatja.

Kire vonatkozik a munka törvénykönyve? #

A törvény hatálya a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki (Mt. 2. § (1) bekezdés). Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez (Mt. 33. §, Mt. 34. § (1) bekezdés). Részletesen: a munkaviszony fogalma és ismérvei.

A törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. Rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni (Mt. 3. § (1)–(2) bekezdés). A 18 év alatti személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására a fiatal munkavállalóra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (Mt. 4. §).

A megbízási és a vállalkozási szerződés a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) szerződéstípusa (Ptk. 6:238. §, Ptk. 6:272. §). Az elhatárolásról: munkaviszony vagy megbízás. A közszféra egyes jogviszonyaira (például közalkalmazotti, kormányzati szolgálati jogviszony) külön törvények vonatkoznak.

A munkaviszony különös formáira – például a távmunkára, a vezető állású munkavállalóra és a munkaerő-kölcsönzésre – az Mt. eltérő szabályokat tartalmaz (Mt. 196. §, Mt. 208–211. §, Mt. 214–222. §). Törvény ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel eltérhet az Mt. rendelkezéseitől (Mt. 298. § (4) bekezdés). Különös szabályok vonatkoznak a köztulajdonban álló munkáltatóra (Mt. 204–207. §) és az egyszerűsített foglalkoztatásra is: ez utóbbi munkaviszony, de több általános szabály nem alkalmazható rá (Mt. 201–203. §). Áttekintés: atipikus foglalkoztatási formák.

Mikor lehet eltérni a munka törvénykönyve szabályaitól? #

Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás és az egyeztető bizottság kötelező határozata (Mt. 13. §). A munka törvénykönyve maga határozza meg, hogy ezektől ki és milyen irányban térhet el:

• Munkaszerződés: jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a Második Résztől és a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól csak a munkavállaló javára (Mt. 43. § (1) bekezdés). Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell megítélni (Mt. 43. § (2) bekezdés).
• Kollektív szerződés: eltérő rendelkezés hiányában a Második és a Harmadik Résztől mindkét irányban (Mt. 277. § (2) bekezdés).
• Fejezet végi tilalmak: az egyes fejezetek végén álló szakaszok meghatározzák, mitől nem térhet el a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés, illetve mitől csak a munkavállaló javára (például Mt. 50. §, Mt. 85. §, Mt. 135. §).
• Vezető állású munkavállaló: munkaszerződése – a törvényben felsorolt kivételekkel – a Második Résztől mindkét irányban eltérhet (Mt. 209. § (1)–(2) bekezdés).
• Különös munkáltatók és munkaviszonyok: köztulajdonban álló munkáltatónál – ilyen az állami vagy önkormányzati többségi befolyású gazdasági társaság is – a felmondási idő és a végkielégítés szabályaitól sem a kollektív szerződés, sem a felek nem térhetnek el (Mt. 204. § (1) bekezdés, Mt. 205. § (1) bekezdés). A 200–207. §-tól sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 213. § f) pont). Munkaerő-kölcsönzésnél a 214–216. §-tól, a 217. § (1) bekezdésétől és a 218. § egyes rendelkezéseitől sem a felek, sem a kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 222. § (1) bekezdés). A kollektív szerződés sem térhet el a XIX–XX. fejezettől (Mt. 277. § (3) bekezdés).

A munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző megállapodás semmis (Mt. 27. § (1) bekezdés); ha csak egy része érvénytelen, helyette – főszabály szerint – a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni (Mt. 29. § (3) bekezdés). Részletesen: eltérhet-e a munkaszerződés a munka törvénykönyvétől; a kollektív szerződésről: kollektív szerződés.

Általános magatartási követelmények #

A munkaszerződés teljesítése során – ha törvény eltérő követelményt nem ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (Mt. 6. § (1) bekezdés). A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően, kölcsönösen együttműködve kell eljárni. Nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti (Mt. 6. § (2) bekezdés).

A munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni; a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (Mt. 6. § (3) bekezdés). A felek kötelesek egymást minden lényeges tényről, adatról és körülményről tájékoztatni (Mt. 6. § (4) bekezdés). Tilos a joggal való visszaélés (Mt. 7. § (1) bekezdés). Részletesen: általános magatartási követelmények.

A munkavállaló magatartása munkaidőben és azon kívül #

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – ha erre jogszabály fel nem jogosítja – nem veszélyeztetheti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit (Mt. 8. § (1) bekezdés). Munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A magatartás korlátozásáról a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell (Mt. 8. § (2) bekezdés).

A véleménynyilvánítás joga nem gyakorolható a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon (Mt. 8. § (3) bekezdés). A munkavállaló köteles megőrizni a munkája során tudomására jutott üzleti titkot (Mt. 8. § (4) bekezdés). Lásd még: munkaidőn kívüli magatartás és titoktartási kötelezettség.

Személyiségi jogok, adatkezelés és ellenőrzés #

A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A korlátozás módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, valamint a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell (Mt. 9. § (2) bekezdés). A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le (Mt. 9. § (3) bekezdés).

Adatkezelés és a munkavállaló ellenőrzése #

A munkáltató olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése vagy igényérvényesítés szempontjából lényeges, és ehhez okirat bemutatását is követelheti (Mt. 10. § (1) és (3) bekezdés). Alkalmassági vizsgálat akkor alkalmazható, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály írja elő, vagy ilyen szabályban meghatározott jog gyakorlásához, kötelezettség teljesítéséhez szükséges (Mt. 10. § (4) bekezdés). Az adatkezelésről az érintettet írásban kell tájékoztatni (Mt. 10. § (5) bekezdés).

Biometrikus adat azonosítás céljából csak akkor kezelhető, ha olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely életet, testi épséget, egészséget vagy törvényben védett jelentős érdeket súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelem veszélyének tenne ki (Mt. 11. § (1) bekezdés). A bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit a munkáltató előzetesen írásban határozza meg (Mt. 11. § (3)–(5) bekezdés).

A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, technikai eszközzel is, erről azonban előzetesen írásban tájékoztatni kell (Mt. 11/A. § (1) bekezdés). A munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközt – eltérő megállapodás hiányában – csak a munkaviszony teljesítése érdekében lehet használni (Mt. 11/A. § (2) bekezdés). Részletesen: a munkavállaló személyiségi jogai és ellenőrzése, munkavállalói adatkezelés.

Egyenlő bánásmód #

A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani; megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával (Mt. 12. § (1) bekezdés). Munkabérnek ebből a szempontból minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás minősül (Mt. 12. § (2) bekezdés).

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen a munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, a felelősséget és a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni (Mt. 12. § (3) bekezdés). Részletesen: egyenlő bánásmód a munkahelyen és egyenlő munkáért egyenlő bér.

Jognyilatkozatok a munka törvénykönyve szerint #

A munka törvénykönyve szerint a megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre (Mt. 14. §). Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek (Mt. 15. § (1) bekezdés). Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és – eltérő rendelkezés hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza (Mt. 15. § (4) bekezdés).

A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlattal is megteheti (munkáltatói szabályzat). Ezt közöltnek kell tekinteni, ha a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (Mt. 17. §). A megállapodás feltételhez is köthető, de nem köthető ki olyan feltétel, amely alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy amely a munkaviszony megszűnését eredményezné (Mt. 19. § (1) bekezdés). Lásd: munkáltatói szabályzat.

Ki teheti meg a jognyilatkozatot? #

A munkáltató képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója tesz jognyilatkozatot. A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg (Mt. 20. § (1)–(2) bekezdés). Ha nem a jogosult járt el, a nyilatkozat érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója jóváhagyta, vagy a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára (Mt. 20. § (3) bekezdés).

A munkavállaló személyesen vagy írásbeli meghatalmazással rendelkező képviselője útján nyilatkozhat; ha akadályozva van, meghatalmazás nélkül a hozzátartozója is eljárhat (Mt. 21. § (1) bekezdés). A fiatal munkavállaló munkaszerződésének megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez és kötelezettségvállalásához a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges. Ugyanez vonatkozik a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott cselekvőképességű munkavállalóra (Mt. 21. § (4) bekezdés).

Alaki követelmények és a közlés #

A jognyilatkozat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül tehető meg; a munkavállaló kérésére a munkáltatónak írásba kell foglalnia (Mt. 22. § (1) bekezdés). Írásbelinek minősül az is, ha a nyilatkozatot a tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő és az időpont azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban közlik (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont). Az a megállapodás, amelyet írásba kellett foglalni (például a munkaszerződés, Mt. 44. §), csak írásban módosítható vagy szüntethető meg (Mt. 22. § (3) bekezdés). Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye azonban nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (Mt. 22. § (4) bekezdés).

A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az Mt.-ben meghatározott esetben köteles írásban indokolni; az igényérvényesítés módjáról és – ha az elévülési időnél rövidebb – határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén 6 hónap elteltével az igény nem érvényesíthető (Mt. 22. § (5) bekezdés). A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató gondoskodik, és egy példányát átadja a munkavállalónak (Mt. 23. § (1) bekezdés).

Az írásbeli jognyilatkozat akkor közölt, ha a címzettnek vagy az átvételre jogosultnak átadják, vagy az elektronikus dokumentum számára hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza (Mt. 24. § (1) bekezdés). A tértivevényes küldeményt az átvétel megtagadásakor, illetve ha a kézbesítés a bejelentett címen a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt hiúsult meg, a kézbesítés megkísérlésének napján kell kézbesítettnek tekinteni. Egyéb sikertelen kézbesítésnél a vélelem az értesítés elhelyezését követő 5. munkanapon áll be (Mt. 24. § (2) bekezdés). Vita esetén a szabályszerű közlést a nyilatkozattevő bizonyítja (Mt. 24. § (4) bekezdés). Részletesen: jognyilatkozatok a munkajogban, hogyan kell közölni a felmondást.

Határidők számítása a munka törvénykönyve szerint #

A határidő-számítási szabályokat akkor kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása jognyilatkozat megtételére vagy más magatartás tanúsítására határidőt ír elő (Mt. 25. § (1) bekezdés). A legfontosabb szabályok:

• Napon – eltérő rendelkezés hiányában – naptári napot kell érteni (Mt. 25. § (2) bekezdés).
• A határidő a megkezdésére okot adó intézkedést, eseményt követő napon kezdődik (Mt. 25. § (3) bekezdés).
• A hetekben megállapított határidő a kezdőnappal azonos nevű napon, a hónapokban vagy években megállapított a kezdőnappal azonos számú napon jár le; ha ilyen nap a lejárat hónapjában nincs, a hónap utolsó napján (Mt. 25. § (4) bekezdés).
• A határidő az utolsó nap végén jár le; ha ez az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap, az általános munkarend szerinti következő munkanap végén (Mt. 25. § (5) bekezdés).
• A határidő megtartott, ha a jognyilatkozatot a lejárat napjának végéig közlik; a 61. § (6), a 64. § (4) és a 78. § (2) bekezdés szerinti 15 napos határidőnél elég, ha az utolsó napon postára adják (Mt. 25. § (6) bekezdés).
• A határidő elmulasztása csak akkor menthető ki, ha az adott szabály ezt kifejezetten megengedi (Mt. 25. § (7) bekezdés).

A határidőnek nem minősülő időtartamok számításánál a naptár az irányadó (Mt. 26. § (1) bekezdés). Ilyen időtartam a felmondási idő is. Az Mt. ezt kifejezetten nem mondja ki, de a felmondási idő nem jognyilatkozat megtételére vagy más magatartás tanúsítására szabott határidő (Mt. 25. § (1) bekezdés), lásd: felmondási idő. Részletesen: határidők számítása a munkajogban.

Példa a határidő számítására #

A munkavállaló gyermeke 8 éves koráig vagy gondozást végző munkavállalóként – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – írásban, indokolva kérheti munkarendje módosítását (Mt. 61. § (4)–(5) bekezdés). Kérelmét 2026. november 6-án, pénteken adja át. A munkáltató 15 napon belül köteles írásban nyilatkozni (Mt. 61. § (6) bekezdés).

1. A határidő a következő napon, november 7-én kezdődik (Mt. 25. § (3) bekezdés).
2. A 15. nap november 21., szombat, amely az általános munkarend szerint heti pihenőnap, mert az általános munkarend hétfőtől péntekig tart (Mt. 97. § (2) bekezdés). A 2026. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 10/2025. (IV. 30.) NGM rendelet ezt a szombatot nem teszi munkanappá (10/2025. (IV. 30.) NGM rendelet 2. §).
3. A határidő ezért a következő munkanap, november 23. (hétfő) végén jár le (Mt. 25. § (5) bekezdés).
4. Ennél a határidőnél az is elég, ha a munkáltató a válaszát legkésőbb november 23-án postára adja (Mt. 25. § (6) bekezdés).

Érvénytelen megállapodások #

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, annak megkerülésével jött létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik (Mt. 27. § (1) bekezdés). A színlelt megállapodás semmis; ha más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni (Mt. 27. § (2) bekezdés). A semmisségre határidő nélkül lehet hivatkozni, és a bíróság hivatalból észleli (Mt. 27. § (3) bekezdés).

A megállapodás megtámadható tévedés miatt, ha az lényeges körülményre vonatkozott, és a másik fél okozta vagy felismerhette, illetve ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Nem támadhatja meg, aki a tévedését felismerhette vagy a kockázatát vállalta (Mt. 28. § (1)–(2) bekezdés). Megtámadható a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés hatására kötött megállapodás is (Mt. 28. § (3)–(4) bekezdés). A megtámadás határideje 30 nap a tévedés felismerésétől vagy a fenyegetés megszűnésétől, de 6 hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható; a megtámadást írásban kell közölni (Mt. 28. § (7)–(8) bekezdés).

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – eltérő rendelkezés hiányában – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el (Mt. 29. § (1) bekezdés). Ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, a munkáltató a felmondás esetére járó időre távolléti díjat fizet, és a végkielégítés szabályait is alkalmazni kell (Mt. 29. § (2) bekezdés). A jognyilatkozatokra egyebekben a Ptk. felsorolt szabályait kell megfelelően alkalmazni (Mt. 31. §). Részletesen: érvénytelen munkaszerződés.

A munka törvénykönyve határidői egy táblázatban #

Teendők lépésről lépésre #

1. Döntse el, hogy a foglalkoztatás munkaviszony-e (Mt. 42. §, Mt. 294. § (1) bekezdés f) pont). Lásd: munkaviszony vagy megbízás.
2. Kössön írásbeli munkaszerződést, adja át egy példányát, és 7 napon belül adja át az írásbeli tájékoztatást (Mt. 23. § (1) bekezdés, Mt. 44. §, Mt. 46. § (1) bekezdés). A létesítésről: munkaviszony létesítése lépésről lépésre.
3. Készítsen írásbeli adatkezelési tájékoztatót (Mt. 10. § (5) bekezdés).
4. Ellenőrzés, technikai eszköz vagy magatartási korlátozás bevezetése előtt írásban tájékoztassa a munkavállalókat (Mt. 8. § (2) bekezdés, Mt. 9. § (2) bekezdés, Mt. 11/A. § (1) bekezdés).
5. Határozza meg, ki gyakorolja a munkáltatói jogokat (Mt. 20. § (1)–(2) bekezdés).
6. A fontos jognyilatkozatokat – jó gyakorlatként akkor is, ha nem kötelező – tegye írásban, és őrizze meg a közlés bizonyítékát, mert vita esetén ezt Önnek kell bizonyítania (Mt. 24. § (4) bekezdés).
7. Vezessen határidőnaptárt, és a határidőket az Mt. 25. §-a szerint számítsa.
8. Ellenőrizze, kiterjed-e a munkáltatóra kollektív szerződés, mert annak munkaviszonyra vonatkozó rendelkezései – a vezető állású munkavállaló kivételével – valamennyi munkavállalóra kiterjednek (Mt. 279. § (1) és (3) bekezdés, Mt. 209. § (3) bekezdés).

Gyakori hibák #

• A munkaszerződésben a munkavállaló hátrányára térnek el a törvénytől ott is, ahol ezt a törvény nem engedi meg; az ilyen kikötés semmis, helyette – főszabály szerint – a törvényi szabály alkalmazandó (Mt. 43. § (1) bekezdés, Mt. 27. § (1) bekezdés, Mt. 29. § (3) bekezdés).
• Írásba foglalandó megállapodás szóbeli módosítását utólag érvénytelennek tekintik, pedig ha a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, az alaki hiba jogkövetkezménye nem alkalmazható (Mt. 22. § (4) bekezdés).
• Előzetes írásbeli tájékoztatás nélkül vezetnek be technikai eszközzel végzett ellenőrzést (Mt. 11/A. § (1) bekezdés).
• Nem a munkáltatói jogkör gyakorlója tesz jognyilatkozatot a munkáltató nevében (Mt. 20. § (3) bekezdés).
• A határidőt a kezdő esemény napjától számolják, nem az azt követő naptól (Mt. 25. § (3) bekezdés).
• Nem tudják bizonyítani a közlést, pedig vita esetén ez a nyilatkozattevőt terheli (Mt. 24. § (4) bekezdés).
• Elmarad a kioktatás az igényérvényesítés módjáról és határidejéről (Mt. 22. § (5) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Munkaszerződés minta (KKV 0001) – a munkaviszony létesítéséhez, a kötelező elemekkel és választható kiegészítő kikötésekkel.
• Munkáltatói tájékoztató minta (KKV 0005) – az Mt. 46. §-a szerinti írásbeli tájékoztatáshoz, amelyet 7 napon belül kell átadni.
• Munkavállalói adatkezelési tájékoztató minta (KKV 0110) – az Mt. 10. § (5) bekezdése szerinti írásbeli tájékoztatáshoz.
• Eszközhasználati szabályzat minta (KKV 0163) – a munkáltató által biztosított eszközök használatának és ellenőrzésének rendezéséhez.
• Etikai és magatartási kódex minta (KKV 0176) – az általános magatartási követelmények munkahelyi szabályokká alakításához.
• Titoktartási nyilatkozat minta (KKV 0008) – az üzleti titok és a bizalmas adatok védelméhez.
• Munkaszerződés módosítása minta (KKV 0002) – a munkaszerződés írásbeli módosításához.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Hol olvasható a munka törvénykönyve hatályos szövege? #

A hatályos szöveg a Jogtárban érhető el. A törvény száma 2012. évi I. törvény, rövid megjelölése Mt. (Mt. 298. § (8) bekezdés). Mindig a hatályos változatot nézze meg, mert a munka törvénykönyve szövege módosulhat.

Vonatkozik-e a munka törvénykönyve a megbízási szerződésre? #

A megbízás a Ptk. szerinti szerződéstípus (Ptk. 6:272. §), az Mt. pedig a munkaszerződés alapján foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozik (Mt. 2. § (1) bekezdés, Mt. 34. § (1) bekezdés). Ha azonban a megbízásnak nevezett szerződés valójában munkaszerződést leplez, azt munkaszerződésként kell megítélni (Mt. 27. § (2) bekezdés).

Közölhető-e elektronikusan a munkáltató írásbeli jognyilatkozata? #

Igen, ha a közlés olyan elektronikus dokumentumban történik, amely alkalmas a tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő és az időpont azonosítására (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont). A nyilatkozat akkor közölt, amikor a címzettnek lehetősége nyílik a tartalmát megismerni (Mt. 24. § (1) bekezdés).

Lemondhat-e előre a munkavállaló a jogairól? #

A személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, és a személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban teheti meg (Mt. 9. § (3) bekezdés). A munkabérére vonatkozó igényéről sem mondhat le egyoldalú jognyilatkozattal (Mt. 163. § (1) bekezdés), és ettől a felek megállapodása sem térhet el (Mt. 165. § (1) bekezdés g) pont). A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni (Mt. 5. § (2) bekezdés).

Kapcsolódó cikkek #

• Mi a munkaviszony? A munkaviszony fogalma és ismérvei
• Munkaviszony vagy megbízás: hogyan minősül a jogviszony?
• Eltérés a munka törvénykönyvétől: mit enged a munkaszerződésben?
• Egyenlő bánásmód munkahelyen: mit jelent a munkáltatónak?
• Munkavállaló ellenőrzése és személyiségi jogai: mit tehet a munkáltató?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 23. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 23-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.