Mi számít hátrányos megkülönböztetésnek a munkahelyen?

A munkahelyi diszkrimináció, jogi nevén hátrányos megkülönböztetés, akkor valósul meg, ha a munkáltató valakit egy védett tulajdonsága miatt kezel kedvezőtlenebbül, mint az összehasonlítható helyzetben lévő társait. Nem minden különbségtétel tilos: ha a munkával közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van, vagy valódi szakmai követelményen alapul, jogszerű lehet. Az alábbiakban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján mutatjuk meg, mi számít munkahelyi diszkriminációnak, és mi nem.

Röviden #

• A munkáltató a munkaviszonyban, így különösen a munka díjazásában köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 12. § (1) bekezdés, Ebktv. 5. § d) pont).
• Közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha valaki védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban (Ebktv. 8. §).
• Közvetett hátrányos megkülönböztetés, ha egy látszólag semleges szabály a védett csoportot lényegesen nagyobb arányban hozza hátrányba (Ebktv. 9. §).
• Jogsértés a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás és az ezekre adott utasítás is (Ebktv. 7. § (1) bekezdés).
• Vitában a munkavállaló valószínűsíti a hátrányt és a védett tulajdonságot, a munkáltató pedig azt bizonyítja, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódot (Ebktv. 19. §).

Mi számít munkahelyi diszkriminációnak? #

Az alapelvet és a munkáltató általános kötelezettségeit az egyenlő bánásmód munkahelyen című cikk foglalja össze. Itt azt mutatjuk meg, mely magatartások minősülnek jogsértésnek.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés #

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés az a rendelkezés, amelynek eredményeként valaki valós vagy vélt tulajdonsága miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, mint más, összehasonlítható helyzetben lévő személy (Ebktv. 8. §). A törvény szerinti védett tulajdonságok többek között:

• a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiség és a nemzetiséghez való tartozás, az anyanyelv;
• a fogyatékosság és az egészségi állapot;
• a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más vélemény;
• a családi állapot, az anyaság (terhesség) vagy apaság, a szexuális irányultság;
• az életkor, a társadalmi származás, a vagyoni helyzet;
• a jogviszony részmunkaidős jellege vagy határozott időtartama, az érdekképviselethez tartozás;
• valamint egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző (Ebktv. 8. § t) pont).

A „vélt” tulajdonság azt jelenti, hogy akkor is jogsértés történik, ha a munkáltató tévesen feltételez valamit, például várandósságot.

Közvetett hátrányos megkülönböztetés #

Közvetett a megkülönböztetés, ha egy látszólag mindenkire egyformán vonatkozó feltétel a védett tulajdonsággal rendelkezőket lényegesen nagyobb arányban hozza hátrányosabb helyzetbe (Ebktv. 9. §). Ilyen lehet például egy olyan testmagasság-követelmény, amelyet a munka nem indokol, de a női jelentkezőket nagyobb arányban zárja ki.

Zaklatás, elkülönítés, megtorlás #

A munkahelyi diszkrimináció formája a védett tulajdonsággal összefüggő, megalázó vagy ellenséges környezetet teremtő munkahelyi zaklatás és a jogellenes elkülönítés is (Ebktv. 10. § (1)–(2) bekezdés). Megtorlás, ha a munkáltató azzal szemben okoz jogsérelmet, aki kifogást emelt, eljárást indított vagy abban közreműködött (Ebktv. 10. § (3) bekezdés).

A munkahelyi diszkrimináció tipikus helyzetei #

Az Ebktv. kifejezetten nevesíti azokat a helyzeteket, amelyekben a munkáltató hátrányos megkülönböztetése az egyenlő bánásmód sérelmét jelenti (Ebktv. 21. §):

• a munkához jutás, különösen a nyilvános álláshirdetés, a felvétel és az alkalmazási feltételek;
• a jogviszony létesítése és megszüntetése;
• a képzés, a munkafeltételek és az előmenetel;
• a munkabér és minden, a munkaviszony alapján nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás (Mt. 12. § (2) bekezdés);
• a kártérítési és a fegyelmi felelősség érvényesítése;
• az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozására a gyermek hároméves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság és a gondozói munkaidő-kedvezmény kérése vagy igénybevétele (Ebktv. 21. § j)–k) pont).

Kivételek: mikor nem munkahelyi diszkrimináció a különbségtétel? #

• Ésszerű indok: nem sérti az egyenlő bánásmódot az a különbségtétel, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint a jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van (Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pont). Ez a kimentés nem alkalmazható a faji hovatartozáson, bőrszínen, nemzetiségen és nemzetiséghez tartozáson alapuló közvetlen megkülönböztetésre és a jogellenes elkülönítésre (Ebktv. 7. § (3) bekezdés).
• Valódi szakmai követelmény: jogszerű az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés (Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont).
• Világnézeti szervezet: a vallási vagy világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből adódó, a tevékenység természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés is megengedett (Ebktv. 22. § (1) bekezdés b) pont).
• Előnyben részesítés: jogszerű a tárgyilagosan hátrányos helyzetű csoport esélyegyenlőtlenségének felszámolását célzó intézkedés. Feltétele, hogy törvényen, törvényi felhatalmazáson alapuló kormányrendeleten vagy kollektív szerződésen alapuljon, és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szóljon (Ebktv. 11. § (1) bekezdés a) pont).

A bérezésnél szigorúbb a szabály: a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiség vagy a nemzetiséghez tartozás miatti közvetlen megkülönböztetés minden esetben jogsértő (Ebktv. 22. § (2) bekezdés). A munka egyenlő értékét többek között a munka természete, minősége, mennyisége és a szükséges szakképzettség alapján kell megítélni (Mt. 12. § (3) bekezdés). Részletesen: egyenlő munkáért egyenlő bér.

Mit tegyen a munkáltató a munkahelyi diszkrimináció ellen? #

1. Az álláshirdetésben és a kiválasztásban csak a munkakörhöz szükséges feltételeket írja elő.
2. A bérrendszert objektív szempontokra építse, és rögzítse az eltérések indokát (Mt. 12. § (3) bekezdés).
3. Dokumentálja a felvételi, bérezési és megszüntetési döntések okát, mert vitában a munkáltatónak kell bizonyítania az egyenlő bánásmód megtartását (Ebktv. 19. § (2) bekezdés).
4. Javasolt belső szabályzatot és panaszcsatornát működtetni; ez jó gyakorlat, nem jogszabályi előírás.
5. A panaszt tevő munkavállalót semmilyen hátrány ne érje (Ebktv. 10. § (3) bekezdés).

Jogkövetkezmények #

Ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, a bíróság a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyt helyreállítja (Mt. 83. § (1) bekezdés a) pont). Az egyenlő bánásmód megsértését a hatóság, az alapvető jogok biztosa is vizsgálhatja (Ebktv. 13. § (1) bekezdés). A hatóság a jogsértő állapot megszüntetését rendelheti el, és 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedő bírságot szabhat ki (Ebktv. 17/A. § (1) és (5) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Diszkriminációellenes és zaklatás elleni szabályzat minta (KKV 0180) – a tilalmak, a bejelentés és a kivizsgálás belső rendjének rögzítéséhez.
• Álláshirdetés (KKV 0565) – diszkriminációmentes, a munkakör követelményeire épülő hirdetés készítéséhez.
• Munkahelyi panaszbejelentő minta (KKV 0044) – ha a munkavállaló hátrányos megkülönböztetést jelez.
• Panaszvizsgálati jegyzőkönyv minta (KKV 0045) – a panasz kivizsgálásának dokumentálásához.
• Etikai és magatartási kódex minta (KKV 0176) – az elvárt munkahelyi magatartás általános rögzítéséhez.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.); a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.).

Gyakori kérdések #

Munkahelyi diszkrimináció-e, ha az álláshirdetés életkort ír elő? #

Az életkor védett tulajdonság, és az álláshirdetés kifejezetten nevesített terület (Ebktv. 8. § o) pont, Ebktv. 21. § a) pont). Életkori feltétel csak akkor jogszerű, ha valódi és meghatározó szakmai követelményen alapul, és arányos (Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont). Más esetben jobb a munkához szükséges tapasztalatot vagy képesítést előírni.

Hátrányos megkülönböztetés-e a részmunkaidősök alacsonyabb juttatása? #

A jogviszony részmunkaidős jellege védett tulajdonság (Ebktv. 8. § r) pont), a juttatások pedig a munkabér részei (Mt. 12. § (2) bekezdés). Az eltérés akkor jogszerű, ha a jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van (Ebktv. 7. § (2) bekezdés b) pont). Az indokot a munkáltatónak kell bizonyítania (Ebktv. 19. § (2) bekezdés).

Meddig fordulhat a munkavállaló a hatósághoz? #

A hatósági eljárás akkor indítható, ha a jogsértésről való tudomásszerzéstől számított 1 év, és a jogsértés bekövetkezésétől számított 3 év még nem telt el (Ebktv. 17. §). Az igény munkaügyi perben is érvényesíthető (Ebktv. 12. §).

Lehet-e előnyben részesíteni egy hátrányos helyzetű csoportot? #

Igen, de csak törvény, törvényi felhatalmazáson alapuló kormányrendelet vagy kollektív szerződés alapján. Az intézkedésnek határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig kell szólnia (Ebktv. 11. § (1) bekezdés a) pont). Nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését (Ebktv. 11. § (2) bekezdés). Előnyben részesítési kötelezettséget törvény, törvényi felhatalmazáson alapuló kormányrendelet vagy kollektív szerződés is előírhat (Ebktv. 23. §).

Kapcsolódó cikkek #

• A munka törvénykönyve – a munkajog alapjai munkáltatóknak
• Egyenlő bánásmód munkahelyen: mit jelent a munkáltatónak?
• Munkahelyi zaklatás: mit kell tennie a munkáltatónak?
• Mi a munkaviszony? A munkaviszony fogalma és ismérvei
• Munkaviszony vagy megbízás: hogyan minősül a jogviszony?
• Eltérés a munka törvénykönyvétől: mit enged a munkaszerződésben?
• Munkavállaló ellenőrzése és személyiségi jogai: mit tehet a munkáltató?
• Általános magatartási követelmények a munkaviszonyban

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 29. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 29-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.