Munkahelyi zaklatás: mit kell tennie a munkáltatónak?

A munkahelyi zaklatás olyan, az emberi méltóságot sértő magatartás, amely megfélemlítő, ellenséges vagy megalázó légkört teremt a munkavállaló körül. A munkáltató feladata, hogy megelőzze, a bejelentést kivizsgálja, és a zaklatóval szemben fellépjen. Ha ezt elmulasztja, kártérítési, sérelemdíj-fizetési és hatósági felelősséggel is számolnia kell. Az alábbiakban sorra vesszük a fogalmat, a munkáltató kötelezettségeit és a lehetséges munkajogi lépéseket.

Röviden #

• Az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint zaklatás a védett tulajdonsággal összefüggő, méltóságot sértő, ellenséges környezetet teremtő magatartás (Ebktv. 10. § (1) bekezdés).
• A védett tulajdonsághoz nem kötődő zaklatás is tilos: sérti a személyiségi jogokat, a munkáltatói jogok zaklató célú gyakorlása pedig joggal való visszaélés (Mt. 7. § (1) bekezdés, Mt. 9. § (1) bekezdés).
• A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést, ideértve a pszichoszociális kockázatok kezelését (Mt. 51. § (4) bekezdés, Mvt. 54. § (1) bekezdés d) pont).
• A zaklatót a munkáltató az ok tudomására jutásától számított 15 napon belül azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát, ha a feltételek fennállnak (Mt. 78. § (1)–(2) bekezdés).
• A bejelentőt nem érheti hátrány: a megtorlás önálló jogsértés (Ebktv. 10. § (3) bekezdés).

Mi a munkahelyi zaklatás? #

A munkahelyi zaklatás egyik jogszabályi meghatározását az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) adja:

„Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.” (Ebktv. 10. § (1) bekezdés)

Ez a fogalom tehát akkor alkalmazandó, ha a magatartás védett tulajdonsághoz kötődik, például a nemhez, az életkorhoz, a származáshoz vagy a fogyatékossághoz (Ebktv. 8. §). Ilyenkor a zaklatás az egyenlő bánásmód megsértése, egyben munkahelyi diszkrimináció (Ebktv. 7. § (1) bekezdés). A szexuális zaklatás is ide tartozik.

Munkahelyi zaklatás védett tulajdonság nélkül #

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a munkahelyi zaklatást külön nem definiálja. A zaklató magatartás elsősorban a munkavállaló személyiségi jogait, különösen az emberi méltóságát sérti; ezek védelmére a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) szabályait kell alkalmazni (Mt. 9. § (1) bekezdés). Tilos a joggal való visszaélés is, így különösen a munkáltatói jogok zaklató célú gyakorlása (Mt. 7. § (1) bekezdés). Ezért a köznyelvben „mobbingnak” nevezett, tartós megalázás is jogellenes, akkor is, ha nem kötődik védett tulajdonsághoz.

Kire vonatkoznak a munkahelyi zaklatás szabályai? #

Az egyenlő bánásmódot a munkáltató a foglalkoztatási jogviszonyban, az utasításadásra jogosult pedig a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban, például megbízásnál köteles megtartani (Ebktv. 5. § d) pont). Munkaerő-kölcsönzésnél munkáltatón a kölcsönvevőt is érteni kell (Ebktv. 3. § (2) bekezdés). A munkáltató a vezetőktől és a munkatársaktól eredő zaklatás ellen egyaránt fellépni köteles. Ez az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés biztosításának, ezen belül a pszichoszociális kockázatok kezelésének kötelezettségéből következik (Mt. 51. § (4) bekezdés, Mvt. 54. § (1) bekezdés d) pont).

A munkáltató kötelezettségei munkahelyi zaklatás esetén #

Megelőzés #

A munkáltatónak a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére is figyelemmel kell lennie (Mvt. 54. § (1) bekezdés d) pont). Pszichoszociális kockázat a munkahelyen érő hatások, köztük a konfliktusok összessége, amelyek stresszhez vagy megbetegedéshez vezethetnek (Mvt. 87. § 1/H. pont). Kockázatértékeléssel minden munkáltatónak rendelkeznie kell (Mvt. 54. § (2) bekezdés).

A legalább 50 főt foglalkoztató munkáltató belső visszaélés-bejelentési rendszert köteles létrehozni (a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény, Panasz tv. 18. § (1) bekezdés). Ebben jogellenes cselekményre vonatkozó információ is bejelenthető (Panasz tv. 20. § (1) bekezdés). Kisebb munkáltatónál is javasolt írásos szabályzat és egyértelmű bejelentési csatorna, bár ezt jogszabály nem írja elő.

A bejelentés kivizsgálása #

Az Mt. a munkahelyi zaklatás miatti belső vizsgálat menetét nem szabályozza. Jó gyakorlat a következő sorrend:

1. A bejelentés írásba foglalása, a bejelentő tájékoztatása a további lépésekről.
2. Szükség esetén ideiglenes intézkedés, például a felek elkülönítése a munkaszervezésben.
3. Az érintettek és a tanúk meghallgatása, jegyzőkönyvvel.
4. A megállapítások írásba foglalása, majd döntés az intézkedésről.
5. A bejelentő értesítése a vizsgálat eredményéről.

A vizsgálat során a munkavállaló személyiségi joga csak akkor korlátozható, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a céllal arányos; a korlátozás módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell (Mt. 9. § (2) bekezdés).

Intézkedés a zaklatóval szemben #

• Hátrányos jogkövetkezmény: vétkes kötelezettségszegés esetén, annak súlyával arányosan alkalmazható. Alapja a kollektív szerződés, vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, a munkaszerződés. Alkalmazására az azonnali hatályú felmondás 15 napos, illetve egyéves határideje megfelelően irányadó (Mt. 56. § (1)–(3) bekezdés). A vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg az egyhavi alapbért, és az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni (Mt. 56. § (2) és (5) bekezdés).
• Munkáltatói felmondás: a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása is lehet (Mt. 66. § (2) bekezdés).
• Azonnali hatályú felmondás: ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (Mt. 78. § (1) bekezdés). Lásd: azonnali hatályú felmondás.

Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (Mt. 56. § (4) bekezdés).

Munkahelyi zaklatás: jogkövetkezmények, ha a munkáltató nem lép fel #

• Kártérítés: a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt (Mt. 166. § (1) bekezdés). Részletesen: a munkáltató kártérítési felelőssége.
• Sérelemdíj: akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet; ehhez a jogsértésen kívül további hátrányt nem kell bizonyítania; a fizetési kötelezettség feltételeire munkaviszonyban az Mt. kártérítési szabályai irányadók (Ptk. 2:52. § (1)–(2) bekezdés, Mt. 9. § (1) bekezdés).
• Hatósági eljárás: védett tulajdonsággal összefüggő zaklatásnál az alapvető jogok biztosa 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedő bírságot szabhat ki (Ebktv. 13. § (1) bekezdés, Ebktv. 17/A. § (1) és (5) bekezdés).
• Bizonyítás: az egyenlő bánásmód megsértése miatti eljárásban a munkavállaló csak valószínűsíti a hátrányt és a védett tulajdonságot, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a követelményt megtartotta (Ebktv. 19. §).

Súlyos esetben a munkahelyi zaklatás bűncselekmény is lehet. Aki mást megfélemlítés céljából rendszeresen vagy tartósan háborgat, vétség miatt egy évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő (a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény, Btk. 222. § (1) bekezdés). Súlyosabb a büntetés, ha az elkövető hatalmi vagy befolyási helyzetével visszaélve követi el (Btk. 222. § (3) bekezdés c) pont).

Munkahelyi zaklatás: kivételek, eltérési lehetőség #

A munkahelyi zaklatás tilalmától megállapodással nem lehet eltérni. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le (Mt. 9. § (3) bekezdés). Az azonnali hatályú felmondás szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 85. § (2) bekezdés e) pont).

Gyakorlati példa: határidő a zaklató elbocsátására #

Egy munkavállaló bejelenti, hogy a csoportvezetője hónapok óta megalázó megjegyzéseket tesz az életkorára. A munkáltató kivizsgálja az ügyet, és a vizsgálat lezárásakor, 2026. március 2-án (hétfő) ismeri meg a tényeket. Az azonnali hatályú felmondás határideje 15 nap (Mt. 78. § (2) bekezdés). A számítás a tudomásszerzést követő napon kezdődik (Mt. 25. § (3) bekezdés), így a határidő 2026. március 17-én (kedd) a nap végén jár le (Mt. 25. § (5) bekezdés). A jog az ok bekövetkeztétől számított legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható (Mt. 78. § (2) bekezdés).

Gyakori hibák #

• A bejelentés bagatellizálása: ha a munkáltató nem vizsgálja ki az ügyet, a kár és a sérelemdíj megfizetésének kockázata nő (Mt. 166. § (1) bekezdés).
• A bejelentő áthelyezése vagy elbocsátása: ez megtorlásnak minősülhet (Ebktv. 10. § (3) bekezdés).
• Elhúzódó vizsgálat: a 15 napos határidő elmulasztása után azonnali hatályú felmondás már nem közölhető (Mt. 78. § (2) bekezdés).
• Dokumentáció hiánya: a meghallgatásokról és a döntésről készült irat nélkül a munkáltató nehezen bizonyítja, hogy eleget tett kötelezettségének (Ebktv. 19. § (2) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Diszkriminációellenes és zaklatás elleni szabályzat minta (KKV 0180) – a tilalom, a bejelentés és a kivizsgálás belső rendjének rögzítéséhez.
• Munkahelyi panaszbejelentő minta (KKV 0044) – a zaklatás írásos bejelentéséhez.
• Panaszvizsgálati jegyzőkönyv minta (KKV 0045) – a meghallgatások és a megállapítások rögzítéséhez.
• Értesítés a panasz vizsgálatának eredményéről (KKV 0571) – a bejelentő tájékoztatásához a vizsgálat végén.
• Azonnali hatályú megszüntetés minta (KKV 0028) – ha a zaklató munkaviszonyát azonnali hatállyal szünteti meg.
• Belső visszaélés-bejelentési szabályzat minta (KKV 0333) – az 50 fős vagy nagyobb munkáltatók bejelentési rendszeréhez.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.); a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.); a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.); a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.); a 2023. évi XXV. törvény (Panasz tv.); a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény (Btk.).

Gyakori kérdések #

Mi számít munkahelyi zaklatásnak? #

Az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amelynek célja vagy hatása megfélemlítő, ellenséges, megalázó környezet kialakítása (Ebktv. 10. § (1) bekezdés). Ha a magatartás nem kötődik védett tulajdonsághoz, joggal való visszaélésként vagy személyiségi jogsértésként tilos (Mt. 7. § (1) bekezdés, Mt. 9. § (1) bekezdés).

Felel-e a munkáltató, ha egy munkatárs zaklat? #

Igen, felelhet. A munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt a munkáltató akkor is köteles megtéríteni, ha azt egy munkatárs magatartása okozta. Csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta (Mt. 166. § (1)–(2) bekezdés). A személyiségi jogsértés miatti sérelemdíjra ugyanezek a felelősségi szabályok irányadók (Mt. 9. § (1) bekezdés). A bejelentés haladéktalan kivizsgálása a további sérelem elhárítása miatt fontos.

Elbocsátható-e azonnal a zaklató munkavállaló? #

Igen, ha a magatartás lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegése, vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (Mt. 78. § (1) bekezdés). A jogot az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet gyakorolni (Mt. 78. § (2) bekezdés). Vitás helyzetben javasolt munkajogász bevonása.

Mit tehet a munkavállaló, ha a munkáltató nem lép fel? #

Kártérítést és sérelemdíjat követelhet (Mt. 166. § (1) bekezdés, Ptk. 2:52. § (1) bekezdés). Védett tulajdonsággal összefüggő zaklatásnál az alapvető jogok biztosához is fordulhat (Ebktv. 13. § (1) bekezdés). A munkajogi igény 3 év alatt évül el; ha a kárt vagy a személyiségi jogsértést bűncselekmény okozta, 5 év alatt (vagy ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, annak megfelelő idő alatt) (Mt. 286. § (1)–(2) bekezdés).

Kapcsolódó cikkek #

• A munka törvénykönyve – a munkajog alapjai munkáltatóknak
• Mi számít hátrányos megkülönböztetésnek a munkahelyen?
• Egyenlő bánásmód munkahelyen: mit jelent a munkáltatónak?
• Azonnali hatályú felmondás: mikor jogszerű?
• A munkáltató kártérítési felelőssége
• Mi a munkaviszony? A munkaviszony fogalma és ismérvei
• Munkaviszony vagy megbízás: hogyan minősül a jogviszony?
• Eltérés a munka törvénykönyvétől: mit enged a munkaszerződésben?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 29. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 29-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.