Munkáltatói szabályzat: mire használható és hogyan kell közölni?

A munkáltatói szabályzat a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatainak egyik formája: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait és kötelezettségvállalásait belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlattal is megteheti (Mt. 17. § (1) bekezdés). A szabályzat akkor minősül közöltnek, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (Mt. 17. § (2) bekezdés). Az alábbiakban bemutatjuk, mire használható és mire nem, hogyan kell közölni és módosítani, és mire figyeljen a munkáltató egy esetleges vitában.

Röviden #

• A munkáltatói szabályzat a munkáltató egyoldalúan megállapított belső szabályzata vagy egyoldalúan kialakított gyakorlata (Mt. 17. § (1) bekezdés).
• A szabályzatot nem kell egyenként átadni: közöltnek kell tekinteni, ha a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (Mt. 17. § (2) bekezdés).
• A szabályzat nem munkaviszonyra vonatkozó szabály, ezért a munkavállalóra csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben állapíthat meg kötelezettséget (Mt. 13. §, Mt. 15. § (1) bekezdés).
• Hátrányos jogkövetkezményt munkáltatói szabályzat nem állapíthat meg, azt csak kollektív szerződés vagy munkaszerződés teheti (Mt. 56. § (1) bekezdés).
• A szabályzatban vállalt juttatás a munkavállalók terhére egyoldalúan csak akkor módosítható, ha a munkáltató körülményeiben a közlés után olyan lényeges változás következett be, amely a teljesítést lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (Mt. 16. § (2) bekezdés).

Mi a munkáltatói szabályzat? #

Az Mt. meghatározása szerint:

„A munkáltató a 15–16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.” (Mt. 17. § (1) bekezdés)

A munkáltatói szabályzat tehát nem önálló jogforrás, hanem a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatainak (Mt. 15. §) és kötelezettségvállalásainak (Mt. 16. §) gyűjteménye, amely jellemzően több munkavállalónak szól.

Belső szabályzat és egyoldalúan kialakított gyakorlat #

A szabályzat lehet írásos dokumentum – például prémium-, cafeteria- vagy eszközhasználati szabályzat –, de a törvény a munkáltató által egyoldalúan kialakított és érvényesített gyakorlatot is ide sorolja (Mt. 17. § (1) bekezdés). Az Mt. nem határozza meg, mikor jön létre egyoldalúan kialakított gyakorlat. Ha a munkáltató egy juttatást rendszeresen, egységes feltételekkel nyújt, ez – értelmezésünk szerint – munkáltatói szabályzatnak minősülhet, és követelhető jogot keletkeztethet. Ezért javasolt a juttatások feltételeit írásban rögzíteni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező (Mt. 22. § (1) bekezdés).

Mire használható a munkáltatói szabályzat? #

A munkáltatói szabályzat két fő célra szolgál:

• Egyoldalú jognyilatkozatok: egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek (Mt. 15. § (1) bekezdés). Ilyen például a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszközről vagy az adatkezelésről szóló tájékoztatás (Mt. 10. § (5) bekezdés, Mt. 11/A. § (1) bekezdés).
• Kötelezettségvállalás: a munkáltató egyoldalúan vállalhat többletjuttatást, például prémiumot vagy cafeteriát. A vállalt kötelezettség teljesítése a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető (Mt. 16. § (1) bekezdés).

A munkavégzés mindennapi rendjére vonatkozó előírások – például a munkahelyi rend, az eszközhasználat – a munkáltató utasítási jogán alapulnak; a munkavállaló köteles munkáját a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni (Mt. 52. § (1) bekezdés c) pont). Az utasításokról a munkáltatói utasításról szóló cikkünkben olvashat.

Mire nem használható a munkáltatói szabályzat? #

Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás és az egyeztető bizottság kötelező határozata (Mt. 13. §). A munkáltatói szabályzat nincs köztük, ebből több korlát következik:

• A munkavállalóra kötelezettséget csak akkor állapíthat meg, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály lehetővé teszi (Mt. 15. § (1) bekezdés).
• Hátrányos jogkövetkezményt – a munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrányt, például legfeljebb egyhavi alapbérnek megfelelő pénzbeli hátrányt – csak kollektív szerződés, ennek hiányában munkaszerződés állapíthat meg (Mt. 56. § (1)–(2) bekezdés). Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (Mt. 56. § (5) bekezdés). Erről a hátrányos jogkövetkezményről szóló cikkünkben írunk.
• A munkaszerződést nem módosíthatja, mert azt a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják (Mt. 58. §).
• Az egyenlő bánásmód követelményét a szabályzatnál is meg kell tartani; munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján nyújtott juttatás (Mt. 12. § (1)–(2) bekezdés).

Az Mt. általános kötelezettséget a munkáltatói szabályzat készítésére nem ír elő. Egyes szabályzatokat – például a tűzvédelmi vagy a pénzkezelési szabályzatot – azonban más jogszabályok kötelezővé tesznek; ezeket a kötelező szabályzatokról szóló cikkünk sorolja fel.

Hogyan kell közölni a munkáltatói szabályzatot? #

A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (Mt. 17. § (2) bekezdés). Ilyen lehet a munkavállalók által rendszeresen használt belső hálózat vagy a munkahelyi hirdetőtábla; a lényeg, hogy a munkavállalók ténylegesen megismerhessék. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá (Mt. 15. § (4) bekezdés). A jognyilatkozatok közlésének általános szabályairól a jognyilatkozatokról szóló cikkünkben olvashat.

Mikor elég a közzététel az írásbeli közléshez? #

Ha a törvény írásbeli jognyilatkozatot ír elő, a közzététel csak a törvényben felsorolt esetekben minősül írásbelinek (Mt. 22. § (2) bekezdés b) pont). Ilyenkor a jognyilatkozat a helyben szokásos és általában ismert módon történő közzététellel közöltnek minősül (Mt. 24. § (1) bekezdés). A felsorolt esetek:

Hogyan bizonyítható a közlés? #

Vita esetén a jognyilatkozatot tevő félnek kell bizonyítania, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént (Mt. 24. § (4) bekezdés). Munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania az igény elbírálásához szükséges belső szabályzatok és utasítások tartalmát is (a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény, Pp. 522. § (1) bekezdés a) pont). Javasolt ezért a közzététel módját és időpontját dokumentálni, és a munkavállalóktól megismerési nyilatkozatot kérni. Ez nem jogszabályi előírás, de vitában megkönnyíti a bizonyítást.

Üzemi tanács, üzemi megbízott és munkavédelmi képviselő #

Üzemi megbízottat a 15 főt, üzemi tanácsot az 50 főt meghaladó átlagos létszámnál választanak (Mt. 236. § (1) bekezdés). Ha a munkáltatónál üzemi tanács vagy üzemi megbízott működik, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő szabályzat tervezetéről a döntés előtt legalább 15 nappal ki kell kérni a véleményét (Mt. 264. § (1) bekezdés, Mt. 269. § (1) bekezdés). A tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz lehet fordulni; a bíróság 15 napon belül, polgári nemperes eljárásban határoz (Mt. 289. § (1)–(2) bekezdés). A konzultáció a munkáltató és az üzemi tanács közötti véleménycsere (Mt. 233. § (1) bekezdés b) pont), ezért értelmezésünk szerint a véleménykérés elmulasztása is ide tartozik. Ha a munkáltató a munkavédelmi követelmények megvalósításának módját munkavédelmi szabályzatban határozza meg, a kiadáshoz a munkavédelmi képviselő vagy bizottság egyetértése szükséges (a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, Mvt. 72. § (4) bekezdés).

A munkáltatói szabályzat módosítása és visszavonása #

Az egyoldalú jognyilatkozat – az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza (Mt. 15. § (4) bekezdés). A kötelezettségvállalásra is ezt kell alkalmazni (Mt. 16. § (3) bekezdés). A munkáltató a vállalt juttatást a jogosult terhére akkor módosíthatja vagy mondhatja fel azonnali hatállyal, ha körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a teljesítést lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (Mt. 16. § (2) bekezdés).

A kötelezett nem hivatkozhat arra, hogy a jognyilatkozatát nem vagy nem szabályszerűen közölte (Mt. 16. § (3) bekezdés). Gyakorlati tanács: a juttatást tartalmazó szabályzatban rögzítse a hatály időtartamát, például egy naptári évet, és a következő időszakra új szabályzatot tegyen közzé.

Gyakorlati példa: prémiumszabályzat közlése #

Egy kft. 2026. december 15-én a belső hálózaton közzéteszi a 2027. évre szóló prémiumszabályzatot. Eszerint a negyedéves célok teljesítése esetén prémium jár.

1. A szabályzat a közzététellel közöltnek minősül, ha a munkavállalók a belső hálózatot rendszeresen használják (Mt. 17. § (2) bekezdés).
2. A prémium ígérete munkáltatói kötelezettségvállalás: a célt teljesítő munkavállaló a prémiumot követelheti (Mt. 16. § (1) bekezdés).
3. Ha a kft. a 2027. év közepén csökkenteni akarja a prémiumot, ezt egyoldalúan csak akkor teheti meg, ha körülményeiben a közlés után olyan lényeges változás következett be, amely a teljesítést lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (Mt. 16. § (2) bekezdés).
4. Vitában a kft.-nek kell bizonyítania a szabályzat tartalmát és közzétételét (Mt. 24. § (4) bekezdés, Pp. 522. § (1) bekezdés a) pont).

Gyakori hibák #

• A szabályzatban pénzbírságot vagy más hátrányos jogkövetkezményt írnak elő, pedig erre csak kollektív szerződés vagy munkaszerződés alkalmas (Mt. 56. § (1) bekezdés).
• A szabályzatot csak egy irodai mappában tárolják, így a munkavállalók számára nem helyben szokásos és általában ismert módon teszik közzé (Mt. 17. § (2) bekezdés).
• A szabályzattal próbálják módosítani a munkaszerződés tartalmát, például a munkabért vagy a munkakört (Mt. 58. §).
• A vállalt juttatást év közben indok nélkül visszavonják, holott erre csak a 16. § (2) bekezdés szerinti lényeges körülményváltozás esetén van mód (Mt. 16. § (2) bekezdés).
• Elmarad a véleménykérés, ahol üzemi tanács vagy üzemi megbízott működik (Mt. 264. § (1) bekezdés, Mt. 269. § (1) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Prémiumszabályzat minta (KKV 0020) – a teljesítményhez kötött prémium feltételeinek munkáltatói szabályzatban történő rögzítéséhez.
• Cafeteria szabályzat minta (KKV 0022) – a béren kívüli juttatások rendjének közzétételéhez.
• Eszközhasználati szabályzat minta (KKV 0163) – a munkáltatói eszközök használatának és ellenőrzésének szabályaihoz.
• Home office szabályzat (KKV 0554) – az otthoni munkavégzés rendjének munkáltatói szabályzatban történő meghatározásához.
• Hátrányos jogkövetkezmények – munkaszerződési kikötés és szabályzat (KKV 0569) – a munkaszerződésbe foglalandó kikötéshez és az alkalmazás eljárási rendjéhez.
• Munkavállalói nyilatkozatok csomagja (KKV 0010) – többek között a szabályzatok megismeréséről szóló munkavállalói nyilatkozathoz.

Jogszabályi háttér #

Jogszabályok: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban; a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (Pp.), Jogtár; a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.), Jogtár.

Gyakori kérdések #

Alá kell-e íratni a munkáltatói szabályzatot a munkavállalókkal? #

Nem kötelező: a szabályzat a helyben szokásos és általában ismert módon történő közzététellel közöltnek minősül (Mt. 17. § (2) bekezdés). Mivel azonban vitában a közlést a munkáltatónak kell bizonyítania (Mt. 24. § (4) bekezdés), javasolt megismerési nyilatkozatot kérni.

Elég-e e-mailben elküldeni a szabályzatot? #

Igen, ha az elektronikus dokumentum alkalmas a tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő és az időpont azonosítására (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont). Az elektronikus dokumentum akkor közölt, amikor a címzett számára hozzáférhetővé válik (Mt. 24. § (1) bekezdés).

Írhat-e elő a munkáltatói szabályzat fegyelmi büntetést? #

Nem. Hátrányos jogkövetkezményt kollektív szerződés, ennek hiányában munkaszerződés állapíthat meg (Mt. 56. § (1) bekezdés). Az Mt. nem szabályozza, hogy munkáltatói szabályzat mit tartalmazhat erről. A gyakorlatban a szabályzat az alkalmazás eljárási rendjét – például az írásba foglalást és az indokolást (Mt. 56. § (5) bekezdés) – részletezheti, a jogalapnak azonban a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben kell lennie.

Visszavonhatja-e a munkáltató a szabályzatban vállalt juttatást? #

A munkavállalók hozzájárulása nélkül csak akkor, ha körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a teljesítést lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (Mt. 15. § (4) bekezdés, Mt. 16. § (2)–(3) bekezdés).

Kapcsolódó cikkek #

• Kötelező szabályzatok: melyik kell egy kis- és középvállalkozásnak?
• Hátrányos jogkövetkezmény: fegyelmi eszközök a munkahelyen

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 27. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 27-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.