Munkáltatói tájékoztatás a munkaviszony kezdetén

A munkáltatói tájékoztatás az az írásbeli közlés, amelyben a munkáltató a munkaviszony kezdetén megismerteti a munkavállalót a lényeges munkafeltételekkel: a munkaidővel, a bérfizetéssel, a szabadsággal, a felmondási idővel és más körülményekkel. A feltételek változásáról és a külföldi munkavégzés előtt is tájékoztatni kell. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint ezt legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell megtenni (Mt. 46. § (1) bekezdés). Az alábbiakban bemutatjuk, mit kell tartalmaznia, mikor nem kell külön tájékoztatni, és mire figyeljen a munkáltató a változásoknál.

Röviden #

• A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a törvényben felsorolt munkafeltételekről (Mt. 46. § (1) bekezdés).
• Nem kell tájékoztatni arról, amiben a felek írásban kifejezetten megállapodtak, például a munkaszerződésben (Mt. 46. § (2) bekezdés).
• A munkaidőre, a bérre, a szabadságra és a felmondásra vonatkozó tájékoztatás a vonatkozó szabályra hivatkozással is megadható (Mt. 46. § (3) bekezdés).
• A feltételek változásáról legkésőbb a változás hatálybalépésekor írásban kell tájékoztatni (Mt. 46. § (5) bekezdés).
• A várhatóan 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés előtt – legkésőbb a kiutazást megelőző 7 nappal – további tájékoztatás jár (Mt. 47. § (1) bekezdés).
• Kollektív szerződés a tájékoztatás szabályaitól csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 50. § (3) bekezdés).

Mi a munkáltatói tájékoztatás? #

Az Mt. a munkáltatói tájékoztatás fogalmát külön nem határozza meg; a kötelezettséget a következőképpen fogalmazza meg:

„A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót”

(Mt. 46. § (1) bekezdés)

A munkáltatói tájékoztatás nem azonos a munkaszerződéssel. A munkaszerződésben a feleknek általános szabályként kötelezően csak az alapbérben és a munkakörben kell megállapodniuk (Mt. 45. § (1) bekezdés); távmunkánál és munkaerő-kölcsönzésnél további kötelező elemek is vannak (Mt. 196. § (2) bekezdés, Mt. 218. § (1) bekezdés). A többi lényeges feltételt a munkavállaló a tájékoztatásból ismeri meg. Az adatkezelésről szóló írásbeli tájékoztatás is külön kötelezettség (Mt. 10. § (5) bekezdés). A munkaviszony létesítésének teljes folyamatáról a munkaviszony létesítéséről szóló útmutatónk szól.

Mit kell tartalmaznia a munkáltatói tájékoztatásnak? #

A munkáltató a következőkről köteles tájékoztatni a munkavállalót (Mt. 46. § (1) bekezdés a)–l) pont):

• a munkáltatói jogkör gyakorlójáról;
• a munkaviszony kezdetéről és tartamáról;
• a munkahelyről;
• a munkakörbe tartozó feladatokról;
• a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról és a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről;
• a bérelszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról és a kifizetés napjáról;
• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról;
• a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól;
• a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításáról;
• a munkáltató képzési politikájáról és a képzésre fordítható időről;
• arról a hatóságról, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti;
• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A munkakörbe tartozó feladatokról szóló tájékoztatásra a munkaköri leírás jól használható; az Mt. külön munkaköri leírást nem nevesít. Részletesen: munkaköri leírás, felmondási idő.

Határidő és forma #

A tájékoztatást írásban kell megadni (Mt. 46. § (1) bekezdés). Írásbelinek minősül az elektronikus dokumentum is, ha alkalmas a tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő és az időpont azonosítására (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont). A hirdetőtáblán vagy a belső hálózaton mindenki számára történő, helyben szokásos közzététel ehhez nem elég: az Mt. ezt csak a kifejezetten felsorolt esetekben fogadja el írásbelinek, és a 46. § nincs köztük (Mt. 22. § (2) bekezdés b) pont). A munkavállaló részére egyedileg hozzáférhetővé tett elektronikus dokumentum (például személyes HR-felületen) viszont megfelelő lehet (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont, Mt. 24. § (1) bekezdés).

Az írásbeli jognyilatkozat akkor közölt, ha a címzettnek átadják, vagy az elektronikus dokumentum számára hozzáférhetővé válik (Mt. 24. § (1) bekezdés). Vita esetén a közlést annak kell bizonyítania, aki a nyilatkozatot tette (Mt. 24. § (4) bekezdés), ezért célszerű az átvételt aláírással vagy elektronikus visszaigazolással dokumentálni.

A határidő a munkaviszony kezdetét követő napon kezdődik. Ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le. A határidő akkor megtartott, ha a tájékoztatást a lejárat napjának végéig közlik – az elküldés önmagában nem elég (Mt. 25. § (3), (5)–(6) bekezdés). Ha a munkaviszony a 7 nap eltelte előtt megszűnik, a tájékoztatást legkésőbb a megszűnéstől (felmondásnál az utolsó munkában töltött naptól) számított ötödik munkanapon kell megadni (Mt. 46. § (4) bekezdés, Mt. 80. § (2) bekezdés).

Mikor nem kell külön tájékoztatni? #

• Írásbeli megállapodás: nem kell tájékoztatni arról a munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak (Mt. 46. § (2) bekezdés). Ha tehát a munkaszerződés rögzíti például a munkahelyet és a bérfizetés napját, ezeket nem kell megismételni.
• Hivatkozás a szabályra: a munkaidőre, a bérelszámolásra, a juttatásokra, a szabadságra és a megszüntetésre vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabályra – például az Mt.-re vagy a kollektív szerződésre – való hivatkozással is megadható (Mt. 46. § (3) bekezdés).
• Nagyon rövid munkaidő: ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg, nincs tájékoztatási kötelezettség, kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról és a behívás alapján végzett munkáról (Mt. 46. § (6) bekezdés).

A munkáltatói tájékoztatás a feltételek változásakor #

A munkáltató a tájékoztatásban szereplő feltételek, valamint a felek nevének és lényeges adatainak változásáról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót (Mt. 46. § (5) bekezdés). Nem kell külön tájékoztatni, ha a munkáltató a tájékoztatást eredetileg a vonatkozó szabályra hivatkozással adta meg (Mt. 46. § (5) bekezdés).

Ha a munkáltató személye változik, az átvevő munkáltató az átszállás napján írásban tájékoztatja a munkavállalót a változásról és a munkafeltételek változásáról (Mt. 38. § (1) bekezdés). Az alapbér vagy a munkakör megváltoztatása nem tájékoztatással, hanem a munkaszerződés módosításával történik (Mt. 58. §). Kivétel a munkaszerződéstől eltérő ideiglenes foglalkoztatás, amelyet a munkáltató egyoldalúan rendelhet el; ennek várható tartamáról tájékoztatni kell a munkavállalót (Mt. 53. § (1)–(2) bekezdés). Részletesen: munkaszerződés módosítása.

Tájékoztatás külföldi munkavégzés előtt #

A várhatóan 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót a 46. §-ban foglaltakon túl legkésőbb a kiutazást megelőző 7 nappal írásban tájékoztatni kell (Mt. 47. § (1) bekezdés):

• a külföldi munkavégzés helyéről és tartamáról;
• a pénzbeli és a természetbeni juttatásról;
• a munkavégzés helyén irányadó díjazásról, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól;
• a díjazás pénzneméről;
• a kiküldött munkavállalók jogairól és kötelezettségeiről szóló egységes nemzeti honlap elérhetőségéről;
• a hazatérésre irányadó szabályokról.

Különös esetek a munkáltatói tájékoztatás szabályaiban #

• Munkaerő-kölcsönzés: a kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor a nyilvántartásba vételi számáról is tájékoztat, a kikölcsönzés előtt pedig írásban tájékoztat többek között a kölcsönvevő adatairól, a munkavégzés helyéről, a munkarendről és a munkába járás, szállás, étkezés feltételeiről (Mt. 218. § (2)–(3) bekezdés).
• Határozott idő más módon meghatározva: ha a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a várható tartamról (Mt. 192. § (1) bekezdés).
• Távmunka: a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít (Mt. 196. § (5) bekezdés).
• Behívás alapján végzett munka: a rövid napi munkaidőre vonatkozó mentesség erre nem vonatkozik (Mt. 46. § (6) bekezdés, Mt. 193. §).
• Egyszerűsített foglalkoztatás: az Mt. erre vonatkozó különös szabályai a 46. § alkalmazását nem zárják ki (Mt. 203. § (1) bekezdés).

Eltérési lehetőségek #

Kollektív szerződés a 46–47. §-tól csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 50. § (3) bekezdés), a munkaszerződés szintén csak a munkavállaló javára (Mt. 43. § (1) bekezdés). A vezető állású munkavállaló munkaszerződése az Mt. Második Részének szabályaitól – a felsorolt kivételekkel – mindkét irányban eltérhet; a kivételek között a tájékoztatási kötelezettség nem szerepel (Mt. 209. § (1)–(2) bekezdés). Az Mt. azonban nem mondja ki, hogy a tájékoztatás a vezetőnél teljesen mellőzhető. Az Mt. az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelvnek való megfelelést is szolgálja (Mt. 299. § b) pont), és az uniós joggal összhangban kell értelmezni (Mt. 5. § (1) bekezdés). Ezért a tájékoztatás kizárása helyett célszerű a feltételeket a vezető munkaszerződésében rögzíteni, mert az írásban kifejezetten megállapodott feltételekről nem kell külön tájékoztatni (Mt. 46. § (2) bekezdés).

Mi a következménye, ha elmarad a munkáltatói tájékoztatás? #

Az Mt. a tájékoztatás elmulasztásához külön jogkövetkezményt nem fűz, a kötelezettség – a fenti kivételekkel – ettől még fennáll. Vitában a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a tájékoztatást szabályszerűen közölte (Mt. 24. § (4) bekezdés). A tájékoztatás hiánya gyakran a munkaidő-beosztással, a szabadsággal vagy a bérfizetéssel kapcsolatos vitákban hátrányos a munkáltatónak, mert nem tudja igazolni, milyen feltételeket közölt. A hatósági ellenőrzésről: munkaügyi ellenőrzés.

Gyakorlati példa: a munkáltatói tájékoztatás határideje #

Egy étterem szakácsot vesz fel, a munkaviszony kezdete 2026. november 14. (szombat). A munkaszerződés rögzíti az alapbért, a munkakört, a munkahelyet és a bérfizetés napját.

1. A 7 napos határidő a kezdést követő napon, november 15-én kezdődik, a 7. nap 2026. november 21., szombat (Mt. 25. § (3) bekezdés).
2. Mivel ez az általános munkarend szerint heti pihenőnap, a határidő a következő munkanap, 2026. november 23. (hétfő) végén jár le (Mt. 25. § (5) bekezdés).
3. A munkahelyről és a bérfizetés napjáról nem kell külön tájékoztatni, mert ezekben a felek írásban megállapodtak (Mt. 46. § (2) bekezdés).
4. A szabadság és a felmondási idő szabályairól az Mt. vonatkozó rendelkezéseire hivatkozva is tájékoztathat (Mt. 46. § (3) bekezdés).

Gyakori hibák #

• A tájékoztatást szóban adják meg, vagy csak a hirdetőtáblára teszik ki (Mt. 46. § (1) bekezdés, Mt. 22. § (2) bekezdés).
• Kimarad a kollektív szerződésre vagy a közteher címzettjére vonatkozó pont (Mt. 46. § (1) bekezdés k)–l) pont).
• A munkarend vagy a bérfizetés napjának változásáról nem adnak új írásbeli tájékoztatást (Mt. 46. § (5) bekezdés).
• Az átvételt nem dokumentálják, ezért vitában nem bizonyítható a közlés (Mt. 24. § (4) bekezdés).
• Külföldi munkavégzés előtt elmarad a kiegészítő tájékoztatás (Mt. 47. § (1) bekezdés).

Kapcsolódó iratminták #

• Munkáltatói tájékoztató minta (KKV 0005) – az Mt. 46. § (1) bekezdésének minden pontját lefedő általános tájékoztató.
• Munkáltatói tájékoztató – több műszakos munkarend minta (KKV 0525) – műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalóknak.
• Munkáltatói tájékoztató – idényjellegű foglalkoztatás minta (KKV 0526) – idényjellegű tevékenységnél.
• Munkáltatói tájékoztató – részmunkaidős foglalkoztatás minta (KKV 0527) – részmunkaidős munkavállalóknak.
• Munkaszerződés minta (KKV 0001) – ha a munkafeltételeket a munkaszerződésben rögzíti, azokról nem kell külön tájékoztatni.
• Munkavállalói adatkezelési tájékoztató minta (KKV 0110) – az adatkezelésről szóló, külön kötelező írásbeli tájékoztatáshoz.

Jogszabályi háttér #

Jogszabály: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Elég-e, ha a munkaszerződés tartalmazza a munkafeltételeket? #

Igen, arról a munkafeltételről nem kell külön tájékoztatni, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak (Mt. 46. § (2) bekezdés). Ami a munkaszerződésből kimarad, arról a 7 napos határidőn belül írásban tájékoztatni kell (Mt. 46. § (1) bekezdés).

Megadható-e e-mailben a munkáltatói tájékoztatás? #

Igen, ha az elektronikus dokumentum alkalmas a tartalom változatlan visszaidézésére, valamint a nyilatkozattevő és az időpont azonosítására (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont). A tájékoztatás akkor közölt, amikor a munkavállaló számára hozzáférhetővé válik (Mt. 24. § (1) bekezdés).

Kell-e új tájékoztatás, ha változik a bérfizetés napja vagy a munkarend? #

Igen, a változásról legkésőbb annak hatálybalépésekor írásban tájékoztatni kell (Mt. 46. § (5) bekezdés). Kivétel, ha az eredeti tájékoztatás a vonatkozó szabályra hivatkozással történt (Mt. 46. § (3) és (5) bekezdés).

Miben különbözik a munkáltatói tájékoztatás az adatkezelési tájékoztatótól? #

A munkáltatói tájékoztatás a munkafeltételekről szól (Mt. 46. § (1) bekezdés), az adatkezelési tájékoztató pedig arról, milyen személyes adatokat és milyen célból kezel a munkáltató (Mt. 10. § (5) bekezdés). A kettő külön kötelezettség, de egy időben is átadható.

Kapcsolódó cikkek #

• Munkaviszony létesítése lépésről lépésre – teljes útmutató
• Munkavállaló felvétele: a munkáltató teendőinek listája
• Munkaszerződés – kötelező tartalom, alak és tipikus hibák
• Munkaköri leírás – tartalom, szerep és módosítás
• Munkaszerződés módosítása – szabályok és gyakorlat
• Próbaidő: hossza, meghosszabbítása és szabályai
• Próbaidő alatti felmondás: hogyan szüntethető meg a munkaviszony?
• Biztosítotti bejelentés: mikor és hogyan kell bejelenteni az új munkavállalót?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 23. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 23-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.