Munkaszerződés módosítása – szabályok és gyakorlat

A munkaszerződés módosítása főszabály szerint csak a felek közös megegyezésével, írásban lehetséges (Mt. 58. §, Mt. 44. §). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) ugyanakkor több esetben ajánlattételi vagy módosítási kötelezettséget ír elő, és átmenetileg egyoldalú eltérést is megenged. Ez az összefoglaló bemutatja, mit és hogyan lehet módosítani, mikor kötelező a módosítás, milyen határidők vannak, és melyik részletes cikkben olvashat tovább.

Röviden #

• A munkaszerződést a felek közös megegyezéssel módosíthatják; erre a megkötés szabályait kell alkalmazni, így a módosítást is írásba kell foglalni (Mt. 58. §, Mt. 22. § (3) bekezdés).
• Az alapbér és a munkakör a munkaszerződés kötelező eleme, ezeket a munkáltató a munkavállaló hátrányára főszabály szerint egyoldalúan nem változtathatja meg (Mt. 45. § (1) bekezdés, Mt. 58. §). Kivétel a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben előre meghatározott, határozott idejű hátrányos jogkövetkezmény (Mt. 56. §).
• Átmenetileg, naptári évenként összesen legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapra vagy 352 órára – évközi kezdésnél, határozott időnél, eltérő munkaidőnél arányosan – a munkáltató a munkaszerződéstől eltérően is foglalkoztathat (Mt. 53. § (1)–(2) bekezdés).
• A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapja után – kérheti a részmunkaidőre, teljes munkaidőre, távmunkára vagy határozatlan időre történő módosítást. A 8 év alatti gyermeket nevelő vagy gondozást végző munkavállaló a munkahely vagy a munkarend módosítását is kérheti. A munkáltató 15 napon belül írásban, elutasításnál indokolással nyilatkozik (Mt. 61. § (2), (4) és (6) bekezdés).
• A változásról a munkáltató legkésőbb a hatálybalépés napján írásban tájékoztat (Mt. 46. § (5) bekezdés).
• Az 58. §-tól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 62. § (1) bekezdés); a vezető állású munkavállaló munkaszerződése ettől eltérő szabályt is tartalmazhat (Mt. 209. § (1) bekezdés).

Mi a munkaszerződés módosítása? #

Az Mt. szabálya rövid:

„A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.”

(Mt. 58. §)

A munkaszerződés módosítása tehát kétoldalú megállapodás: a munkáltató ajánlatot tesz, a munkavállaló elfogadja, vagy fordítva. Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek (Mt. 15. § (1) bekezdés). A munkaszerződés általános szabályairól a munkaszerződésről szóló összefoglalónkban olvashat.

Mi tartozik a munkaszerződésbe, és mi nem? #

Nem minden változás jelent szerződésmódosítást. A munkáltató irányítási jogkörébe tartozó kérdésekről egyoldalúan dönthet, a munkaszerződés elemeihez viszont a munkavállaló hozzájárulása kell.

A kötelező tartalomról a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeiről szóló cikkünkben írunk.

Kiket érint a munkaszerződés módosítása? #

A szabályok minden, az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyra vonatkoznak. Néhány csoportnál eltérés van:

• Fiatal munkavállaló (18 év alatti), valamint a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott cselekvőképességű munkavállaló módosításra irányuló jognyilatkozatához a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges (Mt. 21. § (4) bekezdés, Mt. 294. § (1) bekezdés a) pont).
• Egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka létrehozása érdekében a munkaszerződés nem módosítható, és ezekre az 53., 56., 59. és 61. § nem alkalmazható (Mt. 201. § (2) bekezdés, Mt. 203. § (1) bekezdés b)–e) pont).
• A vezető állású munkavállaló munkaszerződése az Mt. Második Részétől – a törvényben felsorolt kivételekkel – eltérhet, így az 53. § és az 58–62. § szabályaitól is, mert ezek nincsenek a 209. § (2) bekezdés kivételei között. Rá a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki (Mt. 209. § (1)–(3) bekezdés).
• Köztulajdonban álló munkáltatónál az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő – egészségi okot kivéve – nem írható elő (Mt. 205. § (3) bekezdés).
• A védett – a szakszervezet által megjelölt – szakszervezeti tisztségviselőt érintő, 53. § szerinti intézkedéshez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges (Mt. 273. § (1) bekezdés).
• Az üzemi tanács elnökét érintő, 53. § szerinti intézkedéshez az üzemi tanács egyetértése szükséges. Ez nem alkalmazandó, ha az elnök a 273. § szerinti védelemre jogosult (Mt. 260. § (3)–(5) bekezdés).
• Mindkét védelem a megbízatás idejére és a megszűnését követő 6 hónapra illeti meg az érintettet, feltéve, hogy a tisztséget legalább 12 hónapon át betöltötte (Mt. 260. § (3) bekezdés, Mt. 273. § (2) bekezdés). A megbízatás megszűnése utáni 6 hónapos védelemnek tehát mindenképp feltétele a legalább 12 hónapos tisztség. Hogy ez a feltétel a megbízatás alatti védelemre is vonatkozik-e, a törvény szövegéből nem egyértelmű. Értelmezésünk szerint ezért az a kisebb kockázat, ha a munkáltató a megbízatás teljes ideje alatt kéri az egyetértést – ez javaslat, nem jogszabályi előírás.
• Munkaerő-kölcsönzésnél a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti (Mt. 216. § (2) bekezdés).

Kollektív szerződés az 58. §-tól nem, az 59–61. §-tól csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 62. § (1)–(2) bekezdés).

A munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel #

A módosításhoz a felek egybehangzó akarata kell. A munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni (Mt. 6. § (3) bekezdés), és a feleknek a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően, együttműködve kell eljárniuk (Mt. 6. § (2) bekezdés).

A felek a módosítást jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltételtől) is függővé tehetik. Nem köthető ki azonban olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna (Mt. 19. § (1) bekezdés).

A munkaszerződés módosítása írásban #

A munkaszerződést írásba kell foglalni (Mt. 44. §), a megállapodást pedig, ha írásba kellett foglalni, módosítani is csak írásban lehet (Mt. 22. § (3) bekezdés). Írásbelinek minősül az is, ha a közlés a tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő és az időpont azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban történik (Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont).

Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – eltérő rendelkezés hiányában – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (Mt. 22. § (4) bekezdés). A biztos bizonyítás érdekében a módosítást mindig javasolt aláírt okiratban rögzíteni.

Tájékoztatás a változásról #

A munkáltató a 46. § (1) bekezdésében felsorolt munkafeltételek – például a munkahely, a munkakörbe tartozó feladatok vagy a munkabér elszámolása – változásáról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót (Mt. 46. § (5) bekezdés). Nem kell tájékoztatni olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak (Mt. 46. § (2) bekezdés). A kezdeti tájékoztatásról: munkáltatói tájékoztatás.

Mit tehet a munkáltató a munkaszerződés módosítása nélkül? #

A munkáltató a munkaszerződés elemeit főszabály szerint egyoldalúan nem változtathatja meg, mert ehhez közös megegyezés kell (Mt. 58. §). Egyoldalúan dönthet viszont a munkarendről és a munkaidő-beosztásról (Mt. 96. § (1) bekezdés, Mt. 97. § (4)–(5) bekezdés). Ha a felek a munkarendet a munkaszerződésben rögzítették, annak megváltoztatásához közös megegyezés kell (Mt. 58. §). A munkavállaló javára szóló többletkötelezettséget – például béremelést – a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalással is vállalhat (Mt. 16. § (1) bekezdés).

Kivétel a hátrányos jogkövetkezmény. Ha a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkaszerződés előírja, a munkáltató a vétkes kötelezettségszegés súlyával arányos, a munkafeltételeket határozott időre módosító hátrányt alkalmazhat. Vagyoni hátrány – például határozott idejű alapbércsökkentés – összességében legfeljebb egyhavi alapbér lehet (Mt. 56. § (1)–(2) bekezdés). Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell, és az azonnali hatályú felmondásra irányadó határidőket is alkalmazni kell (Mt. 56. § (3) és (5) bekezdés). A munkavállaló ellene 30 napon belül, halasztó hatállyal fordulhat bírósághoz (Mt. 287. § (1) bekezdés c) pont, (5) bekezdés). Részletesen: hátrányos jogkövetkezmény.

A munkavállaló megtagadhatja az olyan utasítás teljesítését, amelynek végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, de ilyenkor is köteles rendelkezésre állni (Mt. 54. § (2)–(3) bekezdés). Az egyoldalú munkaszerződés-módosítással kapcsolatos igényt a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell bíróság elé vinni (Mt. 287. § (1) bekezdés a) pont). Részletesen: módosíthatja-e egyoldalúan a munkáltató a munkaszerződést.

Átmeneti eltérés: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás #

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni (Mt. 53. § (1) bekezdés). Ez nem szerződésmódosítás, hanem időben korlátozott munkáltatói jog:

• naptári évenként összesen legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra, évközi kezdésnél, határozott időnél és eltérő munkaidőnél arányosan (Mt. 53. § (2) bekezdés);
• a munkavállalót tájékoztatni kell a várható tartamról (Mt. 53. § (2) bekezdés);
• az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződés szerinti alapbér jár (Mt. 53. § (5) bekezdés);
• egyes védett munkavállalók – például a várandós munkavállaló a várandósság megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke 16 éves koráig – hozzájárulásuk nélkül nem kötelezhetők más helységben végzendő munkára (Mt. 53. § (3) bekezdés).

Részletesen: átirányítás: a munkakörön kívüli munkavégzés szabályai, hány napig foglalkoztatható a munkavállaló a munkaszerződésétől eltérően, kiküldetés és kirendelés.

A munkaszerződés módosítása a munkavállaló kérésére #

A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló és a határozatlan idejű foglalkoztatás lehetőségéről (Mt. 61. § (1) bekezdés). Ennek alapján a munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti munkaszerződése módosítását (Mt. 61. § (2) bekezdés).

A gyermeke 8 éves koráig a munkavállaló, illetve a gondozást végző munkavállaló – szintén az első hat hónapot kivéve – kérheti a munkavégzési helye vagy a munkarendje módosítását, távmunkavégzést vagy részmunkaidőt (Mt. 61. § (4) bekezdés). A kérelmet írásban indokolnia kell, és meg kell jelölnie a változtatás időpontját (Mt. 61. § (5) bekezdés).

A munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik; az elutasítást úgy kell megindokolni, hogy az ok világosan kitűnjön. Jogellenes elutasítás vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság pótolja a munkáltató hozzájárulását (Mt. 61. § (6) bekezdés, Mt. 64. § (2) bekezdés). Részletesen: kérheti-e a munkavállaló a munkaszerződés módosítását.

Kötelező módosítás és kötelező ajánlat #

Az Mt. néhány esetben a munkáltató számára kötelezővé teszi a módosítást vagy az ajánlattételt:

• A munkavállaló ajánlatára a gyermek 4 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelőnél 6 éves koráig – a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő részmunkaidőre módosítani (Mt. 61. § (3) bekezdés). Részletesen: részmunkaidő gyermek nevelése miatt.
• A szülési szabadság és a 127–132. § szerinti más távollét megszűnése után a munkáltató ajánlatot tesz a munkabér módosítására, az azonos munkakörűeknél időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapján (Mt. 59. §). Részletesen: munkabér-kiigazítás.
• A várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig a munkakörében nem foglalkoztatható munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, legalább a munkaszerződés szerinti alapbérrel (Mt. 60. § (1)–(2) bekezdés).
• A munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel a munkáltató köteles a munkafeltételeket és a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani (Mt. 51. § (3) bekezdés) – ez nem feltétlenül jelenti a munkaszerződés módosítását.

Gyakori esetek: a munkaszerződés módosítása bér, munkahely és munkaidő miatt #

Alapbér: csökkentés és emelés #

Az alapbérben a feleknek kötelezően meg kell állapodniuk; ezt a kötelezettséget megállapodás nem zárhatja ki (Mt. 45. § (1) bekezdés, Mt. 50. § (1) bekezdés c) pont). Az alapbér tartós csökkentéséhez ezért a munkavállaló hozzájárulása kell (Mt. 58. §); határozott idejű csökkentés hátrányos jogkövetkezményként is lehetséges (Mt. 56. § (2) bekezdés). Az alapbér nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél, illetve – a jogszabályban meghatározott munkakörökben – a garantált bérminimumnál (Mt. 136. § (1) bekezdés, Mt. 153. § (1) bekezdés; minimálbér és garantált bérminimum). A béremelés egyoldalú kötelezettségvállalással is megtehető (Mt. 16. § (1) bekezdés). A munkabért kizárólag teljesítménybérként csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás alapján lehet meghatározni (Mt. 137. § (3) bekezdés). Részletesen: csökkentheti-e a munkáltató a munkabért.

Munkahely #

Eltérő megállapodás hiányában munkahely a munkakörben szokásos munkavégzési hely (Mt. 45. § (3) bekezdés). Tartós áthelyezéshez a munkaszerződés módosítása kell, átmenetileg az 53. § alkalmazható. Részletesen: áthelyezheti-e a munkáltató a munkavégzés helyét.

Munkaidő, részmunkaidő, távmunka #

A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőre jön létre (Mt. 45. § (4) bekezdés), a részmunkaidőhöz tehát megállapodás kell. A távmunkavégzésben is a munkaszerződésben kell megállapodni (Mt. 196. § (2) bekezdés). Ezzel szemben a munkaidő-beosztás a munkáltató joga: legalább egy hétre, legalább 168 órával előre közli, és előre nem látható körülmény esetén legalább 96 órával előre módosíthatja (Mt. 97. § (4)–(5) bekezdés). Részletesen: módosítható-e a már közölt munkaidő-beosztás.

Határozott idő meghosszabbítása #

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, és nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására; azonos vagy hasonló munkakörben ilyenkor próbaidő nem köthető ki (Mt. 192. § (4) bekezdés). A határozott idő a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg az öt évet (Mt. 192. § (2) bekezdés). Részletesen: határozott idejű munkaszerződés.

Ha a munkavállaló nem fogadja el a módosítást #

Közös megegyezés hiányában a munkaszerződés változatlan marad, és a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés szerint foglalkoztatni (Mt. 51. § (1) bekezdés). Ha a módosítást a munkáltató működésével összefüggő ok tette szükségessé, a munkáltató felmondást fontolgathat. A felmondást meg kell indokolnia, és az indok csak a munkavállaló magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (Mt. 66. § (1)–(2) bekezdés). Az Mt. kifejezetten nem szabályozza, hogy a módosítás elutasítása lehet-e felmondási ok. Mivel az elfogadás a munkavállaló döntése (Mt. 58. §), értelmezésünk szerint az indok a módosítást szükségessé tevő működési ok lehet, nem maga az elutasítás. Az indok valóságát és okszerűségét a munkáltató bizonyítja (Mt. 64. § (2) bekezdés). Erről a felmondás indokolásáról szóló cikkünkben olvashat.

A munkáltató személyében bekövetkező változás (a gazdasági egység átvétele) önmagában nem módosítja a munkaszerződést: a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át (Mt. 36. § (1) bekezdés). Részletesen: a munkáltató személyében bekövetkező változás.

Határidők a munkaszerződés módosítása során #

A jognyilatkozat megtételére vagy más magatartás tanúsítására előírt határidőknél a napon naptári napot kell érteni, és a határidő a megkezdésére okot adó eseményt (például a kérelem közlését) követő napon kezdődik (Mt. 25. § (1)–(3) bekezdés). Ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanap végén jár le (Mt. 25. § (5) bekezdés).

A munkaszerződés módosítása lépésről lépésre #

1. Döntse el, hogy a változás a munkaszerződés eleme-e (alapbér, munkakör, munkahely, munkaidő mértéke, határozott idő, távmunka), vagy utasítással, munkaidő-beosztással, illetve átmenetileg az Mt. 53. § alapján is megoldható.
2. Ellenőrizze a különös szabályokat: fiatal munkavállaló, védett csoportok, szakszervezeti tisztségviselő, üzemi tanács elnöke, kollektív szerződés, vezető állású munkavállaló.
3. Készítse el az írásbeli módosítási ajánlatot: a módosuló elemeket, a hatály kezdetét, és azt, hogy a többi feltétel változatlan.
4. Egyeztessen a munkavállalóval, és hagyjon időt a döntésre – ez jó gyakorlat, nem jogszabályi előírás.
5. A módosítást mindkét fél írja alá (Mt. 22. § (3) bekezdés); fiatal munkavállalónál a törvényes képviselő hozzájárulásával (Mt. 21. § (4) bekezdés).
6. Legkésőbb a hatálybalépés napján adja meg az írásbeli tájékoztatást, ha azt a módosítás nem tartalmazza (Mt. 46. § (2) és (5) bekezdés), és vezesse át a változást a bérszámfejtésben és a munkaköri leírásban.

Gyakori hibák #

• A munkáltató egyoldalú értesítéssel csökkenti az alapbért vagy változtatja meg a munkakört (Mt. 58. §).
• A módosítást szóban vagy e-mailben, az írásbeliség feltételei nélkül állapodják meg (Mt. 22. § (2)–(3) bekezdés).
• Az 53. § szerinti átmeneti foglalkoztatást az éves 44 munkanapos vagy 352 órás kereten túl folytatják (Mt. 53. § (2) bekezdés).
• A munkavállaló 61. § szerinti kérelmére 15 napon belül nem, vagy indokolás nélkül válaszolnak (Mt. 61. § (6) bekezdés).
• Olyan feltételt kötnek ki, amelynek bekövetkezésével a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna (Mt. 19. § (1) bekezdés).
• A szülési szabadság vagy más tartós távollét után elmarad a bérmódosítási ajánlat (Mt. 59. §).

Kapcsolódó iratminták #

• Munkaszerződés módosítása minta (KKV 0002) – a közös megegyezéssel történő módosításhoz, csak a ténylegesen változó elemekkel.
• Munkaszerződés-módosítási kérelem és munkáltatói válasz (Mt. 61. §) (KKV 0538) – a munkavállaló kérelméhez és a munkáltató 15 napon belüli, indokolt válaszához.
• Bérmódosítási ajánlat a távollét megszűnése után (KKV 0559) – az Mt. 59. § szerinti kötelező ajánlathoz.
• Munkakörváltozás dokumentumcsomag minta (KKV 0475) – a tartós vagy átmeneti munkakör-változás teendőihez és irataihoz.
• Béremelési értesítő minta (KKV 0024) – ha a munkáltató egyoldalúan emeli az alapbért.
• Munkaszerződés minta (KKV 0001) – ha a módosítások miatt egységes, új szerződés készül.

Jogszabályi háttér #

Jogszabály: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), hatályos szövege a Jogtárban.

Gyakori kérdések #

Kell-e írásba foglalni a munkaszerződés módosítását? #

Igen. A munkaszerződést írásba kell foglalni, és az írásba foglalandó megállapodást csak írásban lehet módosítani (Mt. 44. §, Mt. 22. § (3) bekezdés). A módosításra a megkötés szabályait kell megfelelően alkalmazni (Mt. 58. §).

Lehet-e próbaidőt kikötni a munkaszerződés módosításakor? #

Főszabály szerint nem. A próbaidő a munkaviszony kezdetétől számít, és legfeljebb három hónap, kollektív szerződés alapján legfeljebb hat hónap (Mt. 45. § (5) bekezdés, Mt. 50. § (4) bekezdés). Ha a felek rövidebb próbaidőt kötöttek ki, azt egy alkalommal meghosszabbíthatják, de így sem lépheti túl a három hónapot (Mt. 45. § (5) bekezdés). A határozott idejű munkaviszony meghosszabbításakor azonos vagy hasonló munkakörben próbaidő nem köthető ki (Mt. 192. § (4) bekezdés).

Csökkentheti-e a munkáltató egyoldalúan a munkabért? #

Főszabály szerint nem. Az alapbér a munkaszerződés kötelező eleme, ezért tartósan csak közös megegyezéssel módosítható (Mt. 45. § (1) bekezdés, Mt. 58. §), és átmeneti eltérő foglalkoztatásnál is legalább a munkaszerződés szerinti alapbér jár (Mt. 53. § (5) bekezdés). Kivétel a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben előre meghatározott hátrányos jogkövetkezmény: vétkes kötelezettségszegés miatt határozott időre, összességében legfeljebb egyhavi alapbér összegéig (Mt. 56. § (1)–(2) bekezdés).

Módosul-e a munkaszerződés, ha a cég új tulajdonoshoz kerül, vagy a tevékenységet más cég veszi át? #

Nem. Ha csak a munkáltató társaság tulajdonosa változik (például üzletrészt adnak el), a munkáltató – a társaság mint jogi személy – ugyanaz marad. A munkaszerződés ilyenkor változatlanul fennáll, és az Mt. 36–40. §-a nem alkalmazandó. Ha viszont a gazdasági egységet (például egy üzletágat) más munkáltató veszi át, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átvevőre szállnak át (Mt. 36. § (1) bekezdés). Az átvevő az átszállás napján írásban tájékoztatja a munkavállalót (Mt. 38. § (1) bekezdés). Önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet a munkáltatói felmondás indoka (Mt. 66. § (3) bekezdés a) pont).

Kapcsolódó cikkek #

• Munkaszerződés egyoldalú módosítása: megteheti-e a munkáltató?
• Átirányítás: a munkakörön kívüli munkavégzés szabályai
• Részmunkaidő gyermek nevelése miatt: mikor kötelező elfogadni?
• Munkaszerződés – kötelező tartalom, alak és tipikus hibák
• A munkaszerződés kötelező tartalma: mit kell feltétlenül rögzíteni?

Legutóbb ellenőrizve: 2026. október 22. · Iratmintatár Szerkesztőség

A cikk a 2026. október 22-i állapot szerint hatályos jogszabályok alapján készült. Tájékoztató jellegű, nem minősül jogi tanácsadásnak; egyedi ügyben forduljon ügyvédhez vagy más szakértőhöz.